The Big HR Debate: Τι συνέβη όταν όλοι οι άνθρωποι απ’ το Ανθρώπινο Δυναμικό συναντήθηκαν
Πρωταρχικής σημασίας η κουλτούρα σε έναν οργανισμό.
«Η νέα δυναμική που αναπτύσσεται στις δυτικές κοινωνίες και μας επηρεάζει όλους έχει σαν βάση της την έλλειψη εμπιστοσύνης του μέσου εργαζόμενου-πολίτη στο σύστημα. Πέρα, όμως από το έκρυθμο παρόν έχουμε το μέλλον που μας πλησιάζει απειλητικά. Σύμφωνα με προβλέψεις, μέχρι το 2028 το 50% των σημερινών θέσεων εργασίας θα μπορεί να καλυφθεί από κάποιας μορφής Τεχνητή Νοημοσύνη» τόνισε η πρόεδρος της Δ.Ε. του Ελληνικού Ινστιτούτου Μάνατζμεντ Ανθρώπινου Δυναμικού (ΕΙΜΑΔ) της ΕΕΔΕ, Αλεξάνδρα Ελευθερίου, στη 7η διοργάνωση του «The Big HR Debate», που πραγματοποιήθηκε πρόσφατα.
«Για να ανταποκριθούμε αποτελεσματικά στις σημερινές και μελλοντικές προκλήσεις, δεν είναι πλέον αρκετό το ιστορικό που έχει ο καθένας από εμάς σαν επαγγελματίας. Χρειαζόμαστε συνεχή ανάπτυξη στην τεχνογνωσία του HR, να δρούμε με υψηλά πρότυπα επαγγελματισμού και να χρησιμοποιούμε την ισχύ της θέσης μας αποτελεσματικά και υπεύθυνα. Από εμάς τους επαγγελματίες του HR απαιτείται ταπεινότητα, ώστε να διευρύνουμε συνεχώς τις γνώσεις, τις δεξιότητες και την αντίληψη μας και σε βάθος και σε πλάτος. Και σεβασμός στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια, ώστε να ανακτήσουμε την εμπιστοσύνη, την αφοσίωση και τη δέσμευση των ανθρώπων στις εταιρείες μας».
Το Ανθρώπινο Δυναμικό είναι η βάση για την ανάπτυξη μιας επιχείρησης ώστε να επιτυγχάνεται τόσο ο πλούτος όσο και η καινοτομία, ανέφερε ο πρόεδρος του ΔΣ της ΕΕΔΕ, Κωνσταντίνος Λαμπρινόπουλος, στον χαιρετισμό του προς τους συνέδρους, τονίζοντας ωστόσο ότι πρέπει να προσαρμοστούμε στη νέα εποχή. Παράλληλα, δεσμεύθηκε ότι η ΕΕΔΕ θα ανοίξει έναν ουσιαστικό διάλογο μεταξύ CEOs και HR ώστε να διαπιστωθεί τι ζητά η κάθε πλευρά και ποιος είναι ο ρόλος του HR.
«Η σημασία της αντίληψης του επιπέδου ψυχοκοινωνικής υγείας ενός οργανισμού είναι τεράστια», είπε ο καθηγητής Κοινωνικής Ψυχιατρικής στο Πάντειο Πανεπιστήμιο, Στέλιος Στυλιανίδης, ο οποίος αναφέρθηκε στο τι είναι η ψυχική υγεία, καθώς και στη σημασία των κοινωνικών δεσμών και του κοινωνικού κεφαλαίου στην ενίσχυση της ψυχικής υγείας του ατόμου. Επεσήμανε ότι το ποσοστό κατάθλιψης του γενικού πληθυσμού έχει τριπλασιαστεί λόγω της κρίσης, ενώ έχουν αυξηθεί και τα κρούσματα αυτοκτονιών. Μίλησε ακόμα για τη βεβαιότητα της αβεβαιότητας, συστατικό στοιχείο της σημερινής κρίσης, μαζί με τη ρευστότητα.
«Οι άνθρωποι μέσα σε αυτές τις συνθήκες», τόνισε ο καθηγητής, «βιώνουν ένα επώδυνο υπαρξιακό κενό. Αυτό δεν σημαίνει απαραίτητα ψυχοπαθολογική έκφραση ή αναζήτηση ψυχιατρικής ή ψυχοθεραπευτικής βοήθειας. Ίσως σημαίνει αγωνιώδη αναζήτηση νοήματος απέναντι στη ρευστότητα, αβεβαιότητα και αναδεικνύει μια ποικιλομορφία εκφράσεων κοινωνικής οδύνης».
Αναφέρθηκε, ακόμα ο κ. Στυλιανίδης στη ρύθμιση της ψυχικής πολυπλοκότητας με τον αναστοχασμό και την ελπίδα, επισημαίνοντας ότι «στα θεμέλια του αδιάκοπα ανανεούμενου άθλου της ζωής βρίσκεται η κινητήρια δύναμη της περιέργειας, η μακροθυμία της ενσυναίσθησης, το κριτικό και γι’αυτό ουσιώδες βλέμμα του εαυτού, μέσω του οποίου υπάρχουμε στον κόσμο που μας περιβάλλει». Και κατέληξε με ένα γνωμικό του Γάλλου νομπελίστα συγγραφέα, Αντρέ Ζιντ: «Δεν μπορείς να ανακαλύψεις καινούργιες στεριές αν δεν αποδεχτείς ότι για πολύ μεγάλο χρονικό διάστημα δεν θα βλέπεις την ακτή».
Ακολούθησε έντονη συζήτηση στην οποία συμμετείχαν επικεφαλής επιχειρήσεων, με συντονίστρια την Κατερίνα Τριβυζά, Vice Executive President του CEO Clubs International, για την πρόσληψη και την ανάπτυξη των ταλέντων, τη διοίκηση και την αξιολόγηση της απόδοσης, την κουλτούρα και τη στρατηγική, αλλά και τις διαφορετικές γενιές στον χώρο εργασίας. Συμμετείχαν οι Μιχάλης Θεοδωρακόπουλος Αντιπρόεδρος ΔΣ & Διευθύνων Σύμβουλος στην “Ελληνικός Χρυσός ΑΕ”, Φανή Κλειδά, Διευθύνουσα Σύμβουλος της ManpowerGroup Ελλάδας, Μαρία Μεταξογένη CEO της Infobank Hellastat SA και Μιχάλης Σωτηράκος, Γενικός Διευθυντής Πωλήσεων της NN Hellas.
Η κ. Τριβυζά επεσήμανε ότι η κατάργηση των επαγγελμάτων που προέρχεται από την ανάπτυξη της Τεχνητής Νοημοσύνης δεν πρέπει να φοβίζει διότι είμαστε σε μια μεταβατική περίοδο όπου δημιουργούνται παράλληλα νέα επαγγέλματα. Δεν θα πρέπει να χρησιμοποιούμε την κρίση ως άλλοθι αλλά να αντιληφθούμε ότι είμαστε σε μεταβατική περίοδο για να κτίσουμε την επόμενη μέρα.
Η κουλτούρα είναι πρωταρχικής σημασίας σε έναν οργανισμό, η στρατηγική είναι εργαλείο και ο ρόλος του ΗR στη διαμόρφωσή τους είναι καίριος. Στο συμπέρασμα αυτό κατέληξε, μεταξύ άλλων η συζήτηση των CEOs, οι οποίοι συνδέουν την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων με τη κουλτούρα που αναπτύσσεται με τη συνεισφορά του HR, ενώ συμφώνησαν ότι πρέπει να λειτουργεί συνδυαστικά η προσέλκυση ταλέντων από την αγορά με την ανάπτυξη των εσωτερικών ταλέντων ενός οργανισμού.
Ο κ. Θεοδωρακόπουλος τόνισε πως βάσει της εμπειρίας του, σε έναν οργανισμό με 2000 εργαζόμενους, σε ένα χώρο απομακρυσμένο από μεγάλα αστικά κέντρα όπου οι περισσότεροι προέρχονται από οικογένειες μεταλλωρύχων και αναδύονται προκλήσεις σχετικές με την υγεία, την ασφάλεια και το περιβάλλον, δεν είναι εύκολο να υιοθετηθεί από όλους μια ξεκάθαρη στρατηγική HR. Ωστόσο, το HR καλείται να συμβάλλει στη διαχείριση των προκλήσεων με τη δημιουργία μιας άλλης κουλτούρας που θα ενσωματώσει την υπάρχουσα και θα συνεισφέρει στο όραμα της επιχείρησης.
Ο κ. Σωτηράκος ανέφερε ότι το να έχει μια εταιρεία κουλτούρα πρωταθλητή βοηθά πολύ στην εφαρμογή της στρατηγικής, η οποία όμως πρέπει να είναι ξεκάθαρη και να γίνεται κατανοητή από όλα τα επίπεδα ιεραρχίας των εργαζομένων. Η κ. Κλειδά τόνισε πως η στρατηγική που σχεδιάζεται σχετίζεται άμεσα με την κουλτούρα κάθε οργανισμού, η πρώτη καθορίζει το που πάμε, η δεύτερη το πώς πάμε και εμπεριέχει την ταυτότητά μας, ώστε να αντιληφθούμε τι πρέπει να κάνουμε για να γίνουμε αυτό που θα θέλαμε. Χωρίς συμμετοχική κουλτούρα, η στρατηγική που υπάρχει σε επίπεδο ΔΣ ακόμα και αν διοχετευθεί προς τα κάτω δεν εξασφαλίζει την ενεργό συμμετοχή των εργαζομένων με το κτίσιμο της στρατηγικής μέσα από όλα τα επίπεδα. Με αποτέλεσμα την ελλιπή εφαρμογή της και την μη επίτευξη του επιθυμητού αποτελέσματος.
Η δέσμευση των εργαζομένων απέναντι στη στρατηγική και η προσήλωση στους στόχους είναι απόρροια της κουλτούρας σε μια επιχείρηση, επεσήμανε η κ. Μεταξογένη. Το ίδιο και η δέσμευσή τους σε μια πιθανή αλλαγή στρατηγικής στην πορεία. Περιλαμβάνονται στις βασικές αξίες ενός οργανισμού.
Ακολούθησαν πέντε παράλληλα workshops. Συγκεκριμένα:
- Οι Εβίνα Ηλιοπούλου και Μαίρη Γεωργιάδου της HellasEAP παρουσίασαν τις αρχές της Διαμεσολάβησης στον Εργασιακό Χώρο. Ήταν μια εισαγωγή και ευαισθητοποίηση στο θέμα και στη συμβολή της Διαμεσολάβησης στην εργασία ως δομημένης διαδικασίας για την έγκαιρη επίλυση των συγκρούσεων, η οποία μπορεί να επιφέρει σημαντικά θετικά αποτελέσματα στην ποιότητα της εργασιακής και προσωπικής ζωής του ανθρώπινου δυναμικού και στη βιωσιμότητα, εξέλιξη και ανταγωνιστικότητα κάθε οργανισμού. Οι συμμετέχοντες «μυήθηκαν» στις αρχές της Διαμεσολάβησης μέσω υπόδυσης διαφορετικών ρόλων (vivid roleplay) σε προσομοιώσεις αληθινών περιπτώσεων.
- Η Ασπασία Βούλγαρη της Korn Ferry Hay Group με την Γκόλφω Αγαπητού της Eurobank παρουσίασαν πρακτικές λύσεις για την βελτίωση της αποτελεσματικότητας των μοντέλων διοίκησης της απόδοσης, μέσα από το παράδειγμα του ανασχεδιασμού του συστήματος της Eurobank. Εξέτασαν τους λόγους για τους οποίους τα υφιστάμενα μοντέλα διοίκησης της απόδοσης δεν είναι αποτελεσματικά, τα ζητήματα που προκύπτουν και δεν έχουν απαντηθεί, καθώς και τις πρακτικές λύσεις που δίνονται και τις τάσεις που κυριαρχούν.
- O Παναγιώτης Μόρφης της Dynargie παρουσίασε τα αποτελέσματα πρόσφατης έρευνας για τις προκλήσεις και τις τάσεις στην Διοίκηση Απόδοσης στην Ελλάδα και διεθνώς. Η αξιολόγηση της απόδοσης είναι ένα από τα πιο πολυσυζητημένα θέματα των τελευταίων χρόνων, καθώς μια σειρά από μεγάλες εταιρείες, κυρίως από το χώρο των συμβούλων προχώρησαν με γοργά βήματα στον πλήρη ανασχεδιασμό της διαδικασίας αυτής, είτε αφαιρώντας τις γνωστές κλίμακες, είτε αποσυνδέοντας πλήρως από την αξιολόγηση τις αποφάσεις τους για μισθολογικές αναπροσαρμογές, bonus ή προαγωγές. Η Dynargie υλοποίησε μια παγκόσμια έρευνα μέσα στο 2016, από την οποία προέκυψαν ιδιαίτερα χρήσιμα συμπεράσματα για το πώς αντιμετωπίζουν οι managers την αξιολόγηση της απόδοσης. Το πρώτο σημαντικό συμπέρασμα ήταν ότι η μεγάλη πλειοψηφία των managers (85%) πιστεύουν στην αξία της αξιολόγησης της απόδοσης, παρόλο που 1 στους 4 θεωρεί τη διαδικασία που ακολουθείται στον οργανισμό του αρκετά πολύπλοκη, ενώ 3 στους 4 θεωρούν ότι βασικός στόχος της αξιολόγησης είναι ο εντοπισμός αναγκών εκπαίδευσης και ανάπτυξης για τον αξιολογούμενο.
- H Τόνια Μαύρου της Leroy Merlin παρουσίασε το case study της Leroy Merlin και την πορεία που χάραξε έτσι ώστε να σχεδιάσει το όραμα της εταιρείας για το 2025. Το παράδειγμα της Leroy Merlin έχει ιδιαίτερο ενδιαφέρον καθώς η εταιρεία όχι μόνο αφιέρωσε πολύ χρόνο στο σχεδιασμό του οράματος, αλλά ακολούθησε μία bottom up προσέγγιση έτσι ώστε όλοι οι εργαζόμενοι να αποφασίσουν από κοινού ποιο θέλουν να είναι το όραμα της εταιρείας τους για το 2025 αλλά και πως θα το επιτύχουν. Οι συμμετέχοντες είχαν την ευκαιρία να ακούσουν όλα τα βήματα της διαδικασίας που ακολούθησε η εταιρεία αλλά και τα αποτελέσματα αυτού του έργου μέχρι στιγμής.
- Τέλος, ο Αντώνης Γλάρος, η Βασιλική Βλαχοπαναγιώτη και η Λευκή Παπαχαραλάμπους παρουσίασαν την εφαρμογή του προτύπου Investors in People, μέσω του παραδείγματος της Uni-Pharma και με αναφορά στις σχετικές δράσεις της ΕΕΔΕ. Οι συμμετέχοντες είχαν την ευκαιρία να κατανοήσουν πώς λειτουργεί το Πρότυπο IIP ως μια μεθοδολογία βελτίωσης των επιχειρηματικών λειτουργιών αλλά και ως μέσο επίτευξης των επιχειρηματικών στόχων μέσα από τους τρεις άξονες απόδοσης, την ηγεσία, την υποστήριξη και τη συστηματική βελτίωση με τη χρήση δεικτών.
Στο κλείσιμο του συνεδρίου ο Κωνσταντίνος Καρυπίδης, διακεκριμένος ομιλητής και σύμβουλος επιχειρήσεων, έδειξε με το δικό του μοναδικό ύφος στους συνέδρους πως επιτυγχάνονται αποτελέσματα, μέσω της αλλαγής του τρόπου που βλέπουμε, προσεγγίζουμε, κάνουμε και αξιολογούμε τα πράγματα. Αναφέρθηκε σε μία ανθρωποκεντρική φιλοσοφία, η οποία αναζητεί τους λόγους και τις αιτίες που υπάρχουν διαφορές στα αποτελέσματα που φέρνουν οι άνθρωποι και κατόπιν δίνει τις μεθόδους και τις πρακτικές χάρη στις οποίες μπορεί κάποιος να απογειώσει -κυριολεκτικά- τις αποδόσεις του. Ενώ, τόνισε πως η παραγωγικότητα είναι πράξη ανάληψης της προσωπικής μας ευθύνης για την επίτευξη του αποτελέσματος.
Το 7ο The Big HR Debate πραγματοποιήθηκε με τη χορηγία της Edenred, της Hellas EAP, της Hellas Gold και της ManpowerGroup.
