Πώς μπορούν οι ηγέτες να καλλιεργήσουν μια σχέση εμπιστοσύνης με τους υπαλλήλους τους;

της Orianna Rosa Royle

Οι εργοδότες γνωρίζουν ότι το να δείχνουν την εκτίμησή τους στο προσωπικού τους είναι το μυστικό για τη δέσμευση.

Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο τα ετήσια χριστουγεννιάτικα πάρτι για τον εορτασμό των επιτευγμάτων της χρονιάς και οι γενναιόδωρες «σπατάλες» με το εμπορικό σήμα της εταιρείας έχουν γίνει συνήθεια σε πολλούς χώρους εργασίας.

Όμως, όπως αποδεικνύεται, οι επιχειρήσεις μπορεί να σπαταλούν τόσο χρόνο όσο και χρήμα τζάμπα, επειδή πολλοί εργαζόμενοι θεωρούν αυτές τις χειρονομίες ως άνευ ουσίας.

Η εταιρεία σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού, O.C. Tanner, πήρε συνεντεύξεις από περισσότερους από 36.000 υπαλλήλους και στελέχη σε 20 χώρες, συμπεριλαμβανομένου του Ηνωμένου Βασιλείου, των ΗΠΑ και της Κίνας για την Έκθεση Παγκόσμιας Κουλτούρας – και διαπίστωσε ότι το 43% των εργαζομένων παγκοσμίως πιστεύουν ότι η αναγνώριση που λαμβάνουν στην εργασία είναι μια κενή χειρονομία και δεν έχει νόημα.

Επιπλέον, πάνω από το ένα τρίτο ανέφερε ότι έλαβε αναγνώριση με τρόπο που τους έκανε να αισθανθούν άβολα.

Ωστόσο, η έρευνα δείχνει επίσης ότι όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι τους αναγνωρίζουν και τους εκτιμούν, η αίσθηση του ανήκειν αυξάνεται, όπως και η πιθανότητα να θέλουν να παραμείνουν στην εταιρεία για έναν ακόμη χρόνο.

«Η πλειοψηφία των παγκόσμιων ηγετών συνειδητοποιεί τη σημασία της εκτίμησης των ανθρώπων τους», λέει ο διευθύνων σύμβουλος στην Ευρώπη της O.C. Tanner, Robert Ordever, αλλά «η αναγνώριση του προσωπικού με τρόπο απρόσωπο και μη αυθεντικό μπορεί να έχει το αντίθετο αποτέλεσμα από αυτό που επιδιώκεται, προκαλώντας στους εργαζόμενους να αισθάνονται ‘αόρατοι’ και απογοητευμένοι».

Η εκτίμηση των εργαζομένων είναι πιο αποτελεσματική όταν παρέχεται με έγκαιρο, προσωπικό και ουσιαστικό τρόπο.

Με λιγότερους από τους μισούς εργαζομένους που συμμετείχαν στην έρευνα να αναφέρουν κάποια εμπειρία ενσωμάτωσης που να ήταν κάτι περισσότερο από απλά μια μέρα προσανατολισμού και έναν φάκελο παροχών, η έκθεση συνιστά στους εργοδότες να δείχνουν αναγνώριση για το ταλέντο τους από την πρώτη μέρα.

«Αντί να μοιράσετε ένα μπουκάλι νερό ή ένα μπλουζάκι και να αφηγηθείτε το ιστορικό της εταιρείας, σκεφτείτε να δημιουργήσετε μια επιμελημένη, ολοκληρωμένη εμπειρία αναγνώρισης για τους νέους υπαλλήλους», προσθέτει η έκθεση.

Αυτή θα μπορούσε να μοιάζει με μια κάρτα «καλωσορίσματος στην εταιρεία» υπογεγραμμένη από συναδέλφους και ακολουθούμενη από ένα ομαδικό γεύμα με όλα τα έξοδα πληρωμένα, με αρκετό χρόνο για κοινωνικοποίηση.

Το πιο σημαντικό, η αναγνώριση δεν μπορεί να είναι μια μεμονωμένη άσκηση: Η έκθεση τονίζει ότι η έκφραση εκτίμησης για τους εργαζόμενους πρέπει να ενσωματωθεί στην κουλτούρα μιας εταιρείας.

«Το ιερό δισκοπότηρο της αναγνώρισης είναι να ενσωματωθεί στην καθημερινή κουλτούρα του εργασιακού χώρου, έτσι ώστε η φυσική αντίδραση σε κάποιον που υπερβαίνει εαυτόν να είναι η αναγνώριση», επιμένει ο Ordever. «Οι οργανισμοί με εξαιρετικά ενσωματωμένη αναγνώριση επιδεικνύουν τακτικά εξαιρετική δουλειά. Απολαμβάνουν επίσης υψηλά επίπεδα αφοσίωσης, χαμηλή τριβή και 80% λιγότερες περιπτώσεις εργασιακής εξουθένωσης».

Η έρευνα αποκαλύπτει επίσης ότι η ολοκληρωμένη αναγνώριση αυξάνει τις πιθανότητες για μια θετική εμπειρία των εργαζομένων και μια ακμάζουσα κουλτούρα στο χώρο εργασίας κατά 391% και 646%, αντίστοιχα.

Οι ηγέτες μπορούν να επαινούν το προσωπικό τους για τις καθημερινές προσπάθειες και τα μεγάλα επιτεύγματα, συμπεριλαμβάνοντας λεκτική αναγνώριση ως μέρος των εβδομαδιαίων συναντήσεων, εορταστικούς επαίνους που υπογραμμίζουν τα επιτεύγματα των εργαζομένων για το έτος και δωροκάρτες για ορόσημα στη σταδιοδρομία τους.

«Για να φανεί η αναγνώριση ως γνήσια και ουσιαστική, δεν μπορεί να είναι εκ των υστέρων σκέψη, αλλά πρέπει να δοθεί με πρόθεση, να ρίχνει φως στα επιτεύγματα του ατόμου. Η δημόσια εκτίμηση μπροστά σε ηγέτες και συναδέλφους εξυψώνει επίσης τη στιγμή, καθιστώντας την πραγματικά αξέχαστη», προσθέτει ο Ordever.

Μακροπρόθεσμα, όσο περισσότερους τρόπους δίνει ένας οργανισμός στους ανθρώπους του για να αναγνωρίσουν ο ένας τον άλλον, τόσο πιο συχνά θα πραγματοποιείται η αναγνώριση. Και όσο πιο συχνά συμβαίνει, τόσο περισσότερο γίνεται ένα ολοκληρωμένο και φυσικό κομμάτι της εμπειρίας των εργαζομένων.

Αν και τα εργαλεία και οι εκδηλώσεις εκτίμησης των εργαζομένων συχνά προσανατολίζονται στους νεοπροσληφθέντες και στα νεαρά ταλέντα, η έκθεση υπογραμμίζει ότι ακόμη και εκείνοι που βρίσκονται στη διοίκηση πρέπει να αισθάνονται ότι αναγνωρίζονται.

Συγκεκριμένα, οι ηγέτες μεσαίου και χαμηλού επιπέδου έχουν 33% και 47% λιγότερες πιθανότητες να νιώσουν εκτίμηση, αντίστοιχα, σε σύγκριση με τους ανώτερους ηγέτες. Επίσης, δεν έχουν τόσο μεγάλη πρόσβαση σε πόρους και υποστήριξη όσο οι ανώτεροι ηγέτες.

Αυτό σημαίνει ότι όσοι μπαίνουν στην ηγεσία για πρώτη φορά μπορούν εύκολα να αναλωθούν από το βάρος της ευθύνης του νέου τους ρόλου.

«Οι ηγέτες είναι και εργαζόμενοι. Πρέπει να αισθάνονται ότι τους εκτιμούν και τους υποστηρίζουν όπως όλοι οι άλλοι», προσθέτει η έκθεση, ενώ τονίζει ότι η εκτίμηση μειώνει το άγχος των ηγετών κατά 67% και το στρες κατά 52%.

Τέλος, το να ρίχνουμε χρήματα στο πρόβλημα δεν αρκεί. Η έκθεση προειδοποιεί τις επιχειρήσεις ότι οι αυξημένες απολαβές δεν αποτρέπουν ούτε μειώνουν την επαγγελματική εξουθένωση που μπορεί να βιώνουν οι διευθυντές, με τον ίδιο τρόπο που μπορεί η πραγματική αναγνώριση.

Αντίθετα, συνιστά στους ανώτερους ηγέτες να επαινούν αυθόρμητα τους διευθυντές και να τους ευχαριστούν εμπρόθετα πιο συχνά.

«Ενώ η αποζημίωση και τα κίνητρα δημιουργούν συχνά ανταγωνισμό μεταξύ των ηγετών, η εκτίμηση συνδέει και ενισχύει τις σχέσεις που έχουν οι ηγέτες με τις ομάδες τους, τους ηγέτες τους και τον οργανισμό», προσθέτει η έκθεση.

ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΕΙΔΗΣΕΙΣ:

• Αστρολογία στο χώρο εργασίας: Γιατί η επόμενη προαγωγή σας μπορεί να εξαρτάται από το ζώδιό σας
• Το hustle culture είναι ένας επικίνδυνος μύθος, σύμφωνα με ειδικούς του burnout