Το «τέλος» του ωραρίου

Η ρουτίνα ενός τυπικού ωραρίου 9-5 είναι ακριβώς αυτό. Τυπική.

Οι ίδιοι οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται πλέον πως τα όρια αυτά είναι άβολα, μονότονα και ασφυκτικά. Ενώ απ’ τη μια ένα σταθερό και προβλέψιμο μοτίβο μπορεί να έχει κάποια οφέλη, έρευνες έχουν δείξει πως υπάρχουν καλύτεροι τρόποι με τους οποίους οι εμπλεκόμενοι μπορούν να αξιοποιήσουν το χρόνο τους.

Οι εργαζόμενοι με ένα πιο ευέλικτο ωράριο φαίνεται να είναι πιο υγιείς, πιο παραγωγικοί και πιο αποδοτικοί. Κι όλα αυτά για έναν απλό λόγο: έχουν χρόνο για αυτό-βελτίωση, προσωπικό χρόνο και χρόνο για φίλους και οικογένεια.

Σας ακούγεται κλισέ; Κι όμως είναι απαραίτητο.

Καλύτερη υγεία

Πριν μια πενταετία, η έρευνα του Cochrane Public Health Group σχετικά με το ωράριο και την υγεία των εργαζομένων, έδειξε πως τα άτομα που είχαν την ικανότητα να καθορίσουν το δικό τους χρονοδιάγραμμα είχαν καλύτερη ψυχική υγεία, καλύτερη αρτηριακή πίεση και καλύτερες συνήθειες ύπνου από όσους εργάζονταν με ένα σταθερό ωράριο.

Αν σας φαίνεται πολύ παλιά η έρευνα, τα στοιχεία δείχνουν ακριβώς το ίδιο και σήμερα.

Ο κάθε άνθρωπος έχει τις δικές του συνήθεις σχετικά με τις ώρες ύπνου, την ώρα φαγητού, την ώρα άσκησης. Και ενώ αρκετοί άνθρωποι μπορούν να προσαρμοστούν στο ωράριο γραφείου, υπάρχουν και αυτοί που δε μπορούν να μπουν σε καλούπια.

Μεγαλύτερη ευτυχία

Άλλες έρευνες έχουν μελετήσει πιο υποκειμενικά στοιχεία, όπως η ευτυχία και η ικανοποίηση των εργαζομένων. Είναι λογικό πως όταν οι άνθρωποι έχουν τη δυνατότητα να κάνουν κάποια σημαντικά για εκείνους πράγματα, όπως το να πάρουν τα παιδιά απ’ το γραφείο τους, να κοιμηθούν περισσότερο, να βοηθήσουν τον/την σύντροφο τους, ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, δημιουργούν καλύτερες σχέσεις και κατ’ επέκταση καλύτερη ποιότητα ζωής και μεγαλύτερη ικανοποίηση στην εργασία τους. Μάλιστα, είναι πιο πιθανό να παραμείνουν στην ίδια εργασία για αρκετά χρόνια.

Μια οργανωμένη ομάδα μπορεί να λειτουργεί καλά, αφού μειώνεται ο χρόνος επικοινωνίας. Τι σημαίνει αυτό; Είναι ευκολότερο να χτυπήσεις τη πόρτα του συναδέλφου σου, απ’ το να στείλει email και να περιμένεις απάντηση.

Κάποιες εργασίες δεν μπορούν να γίνουν από απόσταση, στη πραγματικότητα όμως οι περισσότερες εργασίες μπορούν να προσφέρουν μια ευελιξία ή να είναι πρόθυμοι να συμβιβαστούν.

Μια από τις μεγαλύτερες έρευνες για τις επιχειρήσεις της Αμερικής, έδειξε πως το 45% των επιχειρήσεων με περισσότερους από 50 εργαζόμενους προσφέρουν μια μορφή ευελιξίας στους υπαλλήλους.

Σε αυτή τη μελέτη, η ευελιξία περιλαμβάνει τη δυνατότητα να κινούνται όταν και όπου εργάζονται, να μειώνουν το φόρτο εργασίας ή διακόψουν την εργασία τους.

Ορισμένοι τομείς όπως τα τεχνικά επαγγέλματα, θετικές επιστήμες, η περίθαλψη, η διαμονή και η σίτιση προσφέρουν μεγαλύτερη ευελιξία σε σχέση με τις βιομηχανίες όπως οι κατασκευαστικές, και οι οικονομικές εταιρείες.

Ο «φόβος» είναι το ενδεχόμενο παραπόνων για άνιση διαχείριση, τις επιπτώσεις στις σχέσεις με τους πελάτες, το πιθανό κόστος και τις ανησυχίες για πιθανή κατάχρηση των πολιτικών της εταιρείας.

Ο προσδιορισμός του «τύπου της ευελιξίας», όμως, μπορεί να αποτρέψει τα προβλήματα αυτά. Η ηγεσία πρέπει να ελέγξει διάφορους παράγοντες και να απαντήσει σε ερωτήματα όπως: Χρειάζεται πραγματικά να είναι παρόντες όλοι οι εργαζόμενοι; Θα μπορούσαν να δουλεύουν εξ αποστάσεως αλλά διατηρώντας μια εποικοδομητική επικοινωνία; Μπορούν να αλλάξουν τα ωράρια της εταιρείας; Να ξεκινούν αργότερα ή να τελειώνουν νωρίτερα; Ποια μορφή ευελιξίας θα προσεγγίσει τα καλύτερα ταλέντα;

Τηλεργασία

Η τηλεργασία παραμένει μία από τις πιο αμφιλεγόμενες πτυχές της ευελιξίας. Ορισμένες εταιρείες δεν είναι πρόθυμες να επιτρέψουν στους υπαλλήλους να εργάζονται από το σπίτι, φοβούμενες τη μειωμένη παραγωγικότητα και την έλλειψη εποπτείας. Παρόλ’ αυτά οι έρευνες δείχνουν το αντίθετο.

Η μεγαλύτερη πρόκληση για την εφαρμογή ευέλικτων πολιτικών είναι η κουλτούρα και η διοίκηση του οργανισμού. Εργασιακά περιβάλλοντα που είναι αυστηρά και απαιτούν την παρουσία των εργαζομένων, είναι δύσκολο να ζητήσει κανείς μια πιο ευέλικτη διαχείριση. Το ίδιο και οι μάνατζερς που αντιλαμβάνονται την ευελιξία ως μειονέκτημα, οι οποίοι δεν γνωρίζουν τις πολιτικές ή που δεν ξέρουν πως να διαχειριστούν τις ομάδες αυτές νιώθουν συχνά άβολα με την ιδέα.