Revenge quitting: Δεν είναι πρόβλημα της Γενιάς Ζ, είναι αποτυχία ηγεσίας

Του Chris Rosenberg

Το TikTok κατακλύζεται από κλιπ εργαζομένων της Γενιάς Ζ που παραιτούνται στη μέση της βάρδιας ή αστειεύονται με τις συνεντεύξεις αποχώρησής τους. Είναι μέρος μιας ευρύτερης κατάστασης: το #QuitTok έχει τροφοδοτήσει εκατομμύρια αναρτήσεις, καθιστώντας τις παραιτήσεις μια viral τάση. Αυτές οι δραματικές αποχωρήσεις δεν είναι το πρόβλημα. Είναι το σύμπτωμα.

Όταν ένας εργαζόμενος παραιτείται οργισμένα μπροστά στην κάμερα, αυτό δεν εμφανίζεται από το πουθενά. Αυτή η στιγμή είναι η ένδειξη κατάρρευσης ηγεσίας που ξεκινά πολύ πριν κάποιος φτάσει στα όριά του. Οι προσδοκίες χάθηκαν. Η ανατροφοδότηση αγνοήθηκε. Η εμπιστοσύνη διαβρώθηκε. Αυτές οι δημόσιες παραιτήσεις είναι η τελική στάση σε έναν δρόμο στρωμένο με κακή ηγεσία, και όχι με τη δήθεν δυσλειτουργία μιας γενιάς.

Εστιάζουμε στο θέαμα του πώς φεύγουν οι άνθρωποι, αλλά η πραγματική ιστορία είναι το γιατί φεύγουν – και το πιο σημαντικό, γιατί οι ηγέτες δεν το είδαν ποτέ να έρχεται.

Αποσυνδεδεμένοι εργαζόμενοι

Η απόσταση μεταξύ της πρώτης μέρας στη δουλειά και της δημόσιας παραίτησης είναι γεμάτη με χαμένες ευκαιρίες: φάση ένταξης που δεν διευκρίνισε ποτέ τις προσδοκίες των ανωτέρων, ατομικές συζητήσεις που δεν συνέβησαν ποτέ ή ανατροφοδότηση που δεν έφτασε ποτέ εκεί που έπρεπε. Σύμφωνα με την Gallup, μόνο το 12% των εργαζομένων συμφωνεί απόλυτα ότι ο οργανισμός τους κάνει εξαιρετική δουλειά στην πρόσληψη νέων εργαζομένων. Αυτό σημαίνει ότι οι περισσότεροι άνθρωποι ξεκινούν να δουλεύουν με σύγχυση, όχι σαφήνεια, και εξασθενημένη σύνδεση πριν καν έχουν την ευκαιρία να πετύχουν.

Τα σημάδια της αποδέσμευσης είναι συχνά ορατά πολύ πριν συμβεί μια αποχώρηση. Σιωπηλή παραίτηση. Μειωμένη επικοινωνία. Συναντήσεις εκτός κάμερας και check-in με …μισή καρδιά. Σύμφωνα με την έκθεση State of the Global Workplace της Gallup για το 2023, μόνο το 21% των εργαζομένων είναι αφοσιωμένοι στην εργασία – ποσοστό μειωμένο σε σχέση με το προηγούμενο έτος. Και δεν είναι μόνο οι εργαζόμενοι πρώτης γραμμής που αποχωρούν. Η αφοσίωση των διευθυντών έχει μειωθεί σε μόλις 27%, δείχνοντας ότι ακόμη και οι ηγέτες αισθάνονται ότι δεν υποστηρίζονται ή δεν είναι συνδεδεμένοι.

Περισσότεροι από τα τρία τέταρτα του παγκόσμιου εργατικού δυναμικού εργάζονται κάτω από το επίπεδο πλήρους αφοσίωσης και πολλοί έχουν ήδη ψυχολογικά αποχωρήσει πριν συμβεί η επίσημη (και δραματική) αποχώρηση.

Αλλά δεν καταλήγουν όλες οι αποσυνδέσεις σε μια viral παραίτηση. Μερικές από τις πιο καταστροφικές απώλειες είναι αόρατες. Οι άνθρωποι με υψηλές επιδόσεις που συνήθιζαν να σηκώνουν τα μανίκια τους, να προσφέρουν λύσεις και να κάνουν το κάτι παραπάνω αρχίζουν να κάνουν πίσω – όχι επειδή δεν τους ενδιαφέρει πλέον, αλλά επειδή κανείς δεν το πρόσεχε όταν το έκαναν. Η αναγνώριση είναι ένα από τα πιο αγνοημένα εργαλεία στην ηγεσία. Και όταν δεν υπάρχει αναγνώριση της συνεισφοράς ή της αξίας τους, οι καλύτεροί σας άνθρωποι «ξεθωριάζουν» πολύ πριν συνειδητοποιήσετε τι έχετε χάσει.

Η Γενιά Ζ δε φταίει

Στη δουλειά μου ως σύμβουλος ηγεσίας, έχω δει πόσο γρήγορα ξεδιπλώνεται αυτό το μοτίβο μέσα στις ομάδες, ειδικά σε εκείνες που βρίσκονται υπό πίεση. Ένας διευθυντής υποθέτει ότι ένας νέος υπάλληλος «απλώς δεν έχει κίνητρο». Ένας άνθρωπος με υψηλές επιδόσεις σταματά να προσφέρει εθελοντικά ιδέες. Οι επαφές παραλείπονται και μετά ξεχνιούνται. Σύντομα, και οι δύο πλευρές αισθάνονται αποσυνδεδεμένες. Το ένα άτομο σταματά να προσπαθεί. Το άλλο υποθέτει το χειρότερο. Και μετά, μια μέρα, ο εργαζόμενος φεύγει.

Αυτό δεν είναι θέμα της Γενιάς Ζ. Αυτό είναι θέμα διοίκησης.

Και εδώ είναι το βαθύτερο πρόβλημα: Όταν κάποιος παραιτείται, είναι συχνά η πρώτη φορά που η απουσία του γίνεται πλήρως αισθητή. Είναι ορατός μόνο όταν φεύγει. Η αποδέσμευσή του δεν αντιμετωπίστηκε. Οι ανησυχίες του δεν εισακούστηκαν. Και τώρα, σε μια στιγμή δημόσιας …εξέγερσης, προβαίνει σε μια «δήλωση», είτε σας αρέσει ο τρόπος είτε όχι.

Ως ηγέτες, πρέπει να αναρωτηθούμε: Τι κάνουμε λάθος σε σχέση με τις ομάδες μας αν τα μέλη τους μας αφήνουν με τον τρόπο αυτό;

Υπάρχει ένα χάσμα μεταξύ του πώς οι εταιρείες πιστεύουν ότι ηγούνται και του πώς το βιώνουν οι εργαζόμενοι. Ισχυριζόμαστε ότι εκτιμούμε την ανατροφοδότηση, αλλά δεν αφιερώνουμε χρόνο για να την δώσουμε. Αντιμετωπίζουμε την ένταξη σαν μια λίστα ελέγχου αντί για μια θεμελιώδη εμπειρία. Και όταν υπάρχει ανατροφοδότηση, συχνά αποτυγχάνει: Μόνο ένας στους τέσσερις εργαζόμενους συμφωνεί απόλυτα ότι λαμβάνει πολύτιμη ανατροφοδότηση από συναδέλφους, σύμφωνα με την Gallup. Αυτή η σιωπή δεν παρακινεί∙ καταρρίπτει την εμπιστοσύνη. Και όταν δεν αναγνωρίζετε τους κορυφαίους σε απόδοση, δεν χρειάζεται πολύς χρόνος πριν σταματήσουν σιωπηλά να δείχνουν τον καλύτερό τους εαυτό.

Ωστόσο, το αντίστροφο είναι εξίσου σαφές: το 80% των εργαζομένων που έλαβαν ουσιαστική ανατροφοδότηση την εβδομάδα πριν ερωτηθούν ήταν πλήρως αφοσιωμένοι. Αυτό το νούμερο αποκαλύπτει την αλήθεια: το πρόβλημα δεν αφορά κάποια αδυναμία της γενιάς όπου ανήκουν οι εργαζόμενοι, αλλά τις χαμένες ευκαιρίες αυτών που είναι σε θέσεις ηγεσίας.

ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΕΙΔΗΣΕΙΣ:

• Τα κενά στην ψυχική υγεία που οι εργοδότες δε μπορούν να αγνοήσουν
• Οι γυναίκες δουλεύουν από το σπίτι – αλλά χάνουν προαγωγές και μπόνους