Δουλειά χωρίς αφεντικά!

Ingram Publishing

Όταν η επιχειρηματικότητα δεν έχει χώρο για managers.

Θα το έχετε αναρωτηθεί αρκετές φορές, ανεξαρτήτως «στρατοπέδου»: πώς θα ήταν να μην έχετε αφεντικό στη δουλειά ή πώς θα ήταν εάν δεν ήσασταν εσείς το αφεντικό; Τι θα γινόταν εάν όλοι στην εταιρεία ήταν ίσοι, με τα ίδια καθήκοντα, τα ίδια προνόμια και τις ίδιες υποχρεώσεις;

Σε κάποιους μπορεί να φαντάζει αδιανόητο, χαοτικό. Υπάρχουν ωστόσο πλείστα όσα παραδείγματα που θα μπορούσαν να σας πείσουν και για τα καλά, αλλά και για τα κακά ενός τέτοιου εγχειρήματος, αναλόγως την οπτική που θέλει κανείς να έχει.

Στα γραφεία της Morning Star Co. στην Καλιφόρνια, για παράδειγμα, δεν υπάρχουν τίτλοι, προαγωγές, ούτε managers. Σήμερα, 44 χρόνια μετά την ίδρυσή της από τον Κρις Ρούφερ, είναι ο μεγαλύτερος επεξεργαστής τομάτας στον κόσμο.

Το 2011, αποτέλεσε αντικείμενο μελέτης Harvard Business Review με την υπογραφή του γκουρού του management, Γκάρι Χάμελ. Κεντρική ιδέα ήταν το ιδιότυπο, όσο και πετυχημένο πια επιχειρηματικό της μοντέλο.

Πρακτικά, στηρίζεται σε ένα εργαλείο που στην εταιρία ονομάζουν «CLOUs» ή «Επιστολές Συναδελφικής Συναντίληψης»: συμφωνίες δηλαδή εν είδει συμβολαίων που καταρτίζονται, συνυπογράφονται και επανακαθορίζονται σε ετήσια βάση από τους ίδιους τους εργαζόμενους, καθορίζοντας όλα τα κρίσιμα λειτουργικά ζητήματα της εταιρίας.

Σήμερα, αυτά υπολογίζονται σε αριθμό κοντά στα 3.000, ως «κρίκοι» μιας «αλυσίδας» που ενώνει τους εργαζόμενους σε ένα πλαίσιο κοινών ευθυνών και επιχειρηματικών προσδοκιών. Θέλουν π.χ. να αγοράσουν ένα νέο ακριβό μηχάνημα, η χρήση του οποίου εμπίπτει στους όρους ενός «CLOU»; Το αγοράζουν χωρίς να χρειάζεται να πάρουν άδεια από κανένα. Πρέπει να γίνει μία πρόσληψη σε ένα τμήμα, που αποδεδειγμένα θα ενισχύσει την παραγωγικότητα; Την κάνουν, χωρίς να ρωτήσουν το παραμικρό!

Αυτό δεν σημαίνει βέβαια ότι καθείς μπορεί να κάνει «του κεφαλιού του». Απαιτείται διαβούλευση και συναπόφαση πριν από την λήψη κάθε σημαντικής απόφασης. Και στο τέλος κάθε χρόνου, καθένα από τα τμήματα της εταιρίας λογοδοτεί για τις αποφάσεις του, τις επιδόσεις του, τα λάθη που θα πρέπει να διορθώσει.

Έτσι πάνω-κάτω λοιπόν συν-λειτουργούν στην Morning Star όχι 10, όχι 20, αλλά συνολικά 400 εργαζόμενοι πλήρους απασχόλησης, οδηγώντας σε εκτίναξη τα εταιρικά ετήσια έσοδα, που φθάνουν τα 700 εκατομμύρια δολάρια.

Στον αντίποδα αυτού του εγχειρήματος υπάρχουν ασφαλώς άλλα, που αποδεικνύονται όχι μόνον αναποτελεσματικά αλλά και παταγωδώς ανεπιτυχή. Χαρακτηριστικό παράδειγμα, η Oticon: μία δανέζικη εταιρία κατασκευής ακουστικών βαρηκοΐας.

Όταν στις αρχές της δεκαετίας του ’90 η εταιρεία είχε πια ξεπεραστεί από τις τεχνολογικές εξελίξεις στον τομέα της (ενώ οι ανταγωνιστές της προχωρούσαν στην κατασκευή ενδωτιαίων ακουστικών, αυτή συνέχισε την παραγωγή του κλασσικών οπισθωτιαίων), η ιδιοκτησία της Oticon αποφάσισε ότι απαιτείτο μία δραστική αναδιάρθρωση. Κι έτσι υιοθέτησε ένα σύστημα οργάνωσης, γνωστό ως «spaghetti organization».

Ευέλικτο και συνάμα συνεκτικό, επέτρεπε στους εργαζόμενους να αναλαμβάνουν ελεύθερα πρωτοβουλίες, βάσει όμως πάντα ενός κεντρικού σχεδιασμού. Στην αρχή, το μοντέλο έδειχνε να λειτουργεί, αυξάνοντας τα εταιρικά έσοδα κι ενισχύοντας την καινοτομία. Το 1996, ωστόσο, η Oticon αναδιπλώθηκε κι επέστρεψε στην πυραμιδική ιεραρχία. Τι πήγε λάθος εδώ;

«Ο βασικός λόγος είναι ότι η εταιρία δεν έμεινε πιστή στο μοντέλο του self-management», εξηγεί στο αμερικανικό διαδικτυακό περιοδικό The Slate ο αρθρογράφος-συγγραφέας Σεθ Στίβενσον. «Αντίθετα, επέλεξε την επιλεκτική παρέμβαση ανώτερων στελεχών, η ύπαρξη και μόνον των οποίων αποδείκνυε ότι η Oticon είχε αποφασίσει να μην καταργήσει τα αφεντικά. Παρ’ όλα αυτά, πολλά προβλήματα προέκυψαν και από τους ίδιους τους υπαλλήλους, πολλοί εκ των οποίων πριμοδοτούσαν τις πιο φανταχτερές πρωτοβουλίες έναντι άλλων που είχαν περισσότερη αξία ή αναλάμβαναν ταυτοχρόνως πολλές ευθύνες».

Ποιο είναι λοιπόν το σωστό μοντέλο εταιρικής οργάνωσης; Οι απόψεις σαφώς διίστανται. Κατά τον Στίβενσον, ωστόσο, υπάρχει μεταξύ της Morning Star και της Oticon μία ειδοποιός διαφορά. «Έχει να κάνει με τις επιχειρηματικές καταβολές τους», επισημαίνει. «Η Oticon επιχείρησε να μεταμορφωθεί σε οργάνωση-σπαγγέτι, ενώ η Morning Star λειτούργησε εξ αρχής βάσει του οράματος του ιδρυτής της», χωρίς δηλαδή αφεντικά.

Διαβάστε ακόμη:

Καλός υπάλληλος, στριμμένο αφεντικό

Γραφείο στο σπίτι; Μπορείτε!

Η αξία του να είσαι βλάκας στη δουλειά!