Γιατί όλο και περισσότερες εταιρείες επανεξετάζουν τις αξιολογήσεις απόδοσης των εργαζομένων
- Μεγάλες εταιρείες ανασχεδιάζουν τα performance reviews, δίνοντας έμφαση στη συχνή ανατροφοδότηση και στην ευελιξία στόχων
- Η τεχνητή νοημοσύνη επηρεάζει πλέον άμεσα τα κριτήρια αξιολόγησης δεξιοτήτων και απόδοσης
- Οι αλλαγές συνδέονται με την ανάγκη αύξησης παραγωγικότητας και διατήρησης των κορυφαίων εργαζομένων
Η επόμενη αξιολόγηση απόδοσης στη δουλειά μπορεί να έχει μεγαλύτερη βαρύτητα από ποτέ.
Εταιρείες-κολοσσοί όπως η Meta, η Amazon και η Boston Consulting Group (BCG) επανασχεδιάζουν τον τρόπο με τον οποίο αξιολογούν τους εργαζομένους τους. Άλλες επιδιώκουν να ενσωματώσουν την τεχνητή νοημοσύνη στις διαδικασίες τους, ενώ κάποιες θέλουν να ανταμείψουν πιο επιθετικά τους κορυφαίους performers ή να αυξήσουν τη συνολική αποδοτικότητα.
Σε ένα περιβάλλον όπου η τεχνολογία αλλάζει ραγδαία και οι εργαζόμενοι παραμένουν στις θέσεις τους περισσότερο, οι εργοδότες αντιλαμβάνονται ότι οι παραδοσιακές, ετήσιες αξιολογήσεις δεν επαρκούν πλέον.
Συνεχής ανατροφοδότηση αντί για ετήσιες «κρίσεις»
Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί ο όμιλος Adecco, ο οποίος αναμορφώνει το σύστημα αξιολόγησης για περισσότερους από 35.000 εργαζομένους σε πάνω από 60 χώρες. Το νέο μοντέλο περιορίζει τους στόχους σε δύο έως πέντε ανά εργαζόμενο και δίνει έμφαση στη σαφήνεια: τι ακριβώς πρέπει να επιτευχθεί και με ποιον τρόπο.
«Δεν μας ενδιαφέρει μόνο το αποτέλεσμα, αλλά και το πώς επιτυγχάνεται», σημειώνει η Daniela Seabrook, Chief Human Resources Officer του ομίλου, εξηγώντας ότι ο στόχος είναι η συνεχής επικοινωνία μεταξύ εργαζομένου και προϊσταμένου – όχι μία ή δύο τυπικές συναντήσεις τον χρόνο.
Η λογική αυτή κερδίζει έδαφος. Σύμφωνα με έρευνα της Gartner για το 2025, το 65% των οργανισμών εφαρμόζει πλέον μοντέλα “continuous performance”, με συστηματική ανατροφοδότηση καθ’ όλη τη διάρκεια του έτους.
Στροφή στους «καλύτερους» και αυστηρότερη αξιολόγηση
Σε ένα ταχέως μεταβαλλόμενο περιβάλλον, η προσαρμοστικότητα και η ευελιξία γίνονται βασικά κριτήρια απόδοσης, επισημαίνει η Allison Vaillancourt, αντιπρόεδρος της συμβουλευτικής Segal.
Παράλληλα, ορισμένοι εργοδότες -εκμεταλλευόμενοι μια πιο «σφιχτή» αγορά εργασίας- επιδιώκουν να αυξήσουν την παραγωγικότητα μέσω αυστηρότερων αξιολογήσεων, εστιάζοντας στη διατήρηση μόνο των κορυφαίων στελεχών.
Το παλιό μοντέλο, με τις χρονοβόρες αυτοαξιολογήσεις και τις αγχωτικές συναντήσεις με τον προϊστάμενο, σπάνια ενέπνεε. Δεν είναι τυχαίο ότι μόλις το 2% των CHROs εταιρειών του Fortune 500 δήλωσαν το 2023 ότι τα υπάρχοντα συστήματα αξιολόγησης παρακινούν ουσιαστικά τους εργαζομένους να βελτιωθούν.
Η τεχνητή νοημοσύνη αλλάζει τα κριτήρια
Οι αλλαγές δεν αφορούν μόνο τη συχνότητα της ανατροφοδότησης. Η Meta απλοποιεί τα performance reviews για να ανταμείβει πιο καθαρά τους υψηλούς performers, ενώ η Amazon δίνει μεγαλύτερη έμφαση στα ατομικά επιτεύγματα.
Στην BCG, η χρήση AI θεωρείται πλέον βασικό κομμάτι της δουλειάς. Ως αποτέλεσμα, δεξιότητες όπως η επίλυση προβλημάτων και η συνεργασία με εργαλεία τεχνητής νοημοσύνης ενσωματώνονται στα κριτήρια αξιολόγησης των συμβούλων.
Αξιολόγηση δεν σημαίνει ανάπτυξη
Στο νέο μοντέλο της Adecco, οι εργαζόμενοι έχουν και αναπτυξιακούς στόχους, οι οποίοι όμως δεν επηρεάζουν άμεσα τη βαθμολογία απόδοσης. Ο διαχωρισμός αυτός είναι κρίσιμος, εξηγεί ο David Murray, CEO της Confirm.
«Η συνεχής ανατροφοδότηση βοηθά στην ανάπτυξη, αλλά αν χαθεί η επίσημη αξιολόγηση, τότε χάνονται και τα δεδομένα που καθορίζουν προαγωγές και αμοιβές», σημειώνει, προειδοποιώντας ότι διαφορετικά οι μάνατζερ καταλήγουν σε άτυπες και αδιαφανείς “σκιώδεις αξιολογήσεις”.
Στόχος: δέσμευση και παραμονή εργαζομένων
Καθώς οι εργαζόμενοι παραμένουν περισσότερο στις ίδιες θέσεις, οι επιχειρήσεις γνωρίζουν ότι η διατήρηση της δέσμευσης είναι κρίσιμη. Σύμφωνα με τον Rajesh Namboothiry της ManpowerGroup, οι εργαζόμενοι αναζητούν σαφήνεια, ευκαιρίες εξέλιξης και ουσιαστική ανατροφοδότηση – στοιχεία που σπάνια προσφέρει μια ετήσια αξιολόγηση.
Οι εταιρείες που ξεχωρίζουν στη διατήρηση ταλέντου είναι εκείνες που επενδύουν συστηματικά στην επαγγελματική ανάπτυξη και την εμπειρία του εργαζομένου.
«Η έλλειψη προοπτικής εξέλιξης παραμένει ένας από τους βασικότερους λόγους αποχώρησης», καταλήγει.
