Γιατί τα one-on-one meetings αποτυγχάνουν
-
Τα one-on-one meetings είναι εργαλείο ανάπτυξης και εμπιστοσύνης, όχι ελέγχου της δουλειάς.
-
Όσο περισσότερο καθοδηγούνται από τον εργαζόμενο, τόσο αυξάνεται η δέσμευση και η αποτελεσματικότητά τους.
-
Η συνέπεια και η συχνότητα (ιδανικά εβδομαδιαία) είναι πιο σημαντικές από τη διάρκεια της συνάντησης.
Είναι μία από τις πιο κρίσιμες συναντήσεις για την επαγγελματική πορεία των εργαζομένων — κι όμως, οι περισσότεροι τη χειρίζονται εντελώς λάθος.
Ο λόγος για το one-on-one meeting, τη συνάντηση μεταξύ προϊσταμένου και άμεσου συνεργάτη.
«Τα one-on-one μπορούν να είναι μακράν το ισχυρότερο εργαλείο ηγεσίας που έχουν οι managers για να εμπλέκουν, να ευθυγραμμίζουν και να χτίζουν δέσμευση στους ανθρώπους τους», λέει στο CNBC Make It ο ειδικός στη δυναμική των συναντήσεων Steven Rogelberg.
«Υπάρχει κάτι εξαιρετικά δυνατό στο να “βλέπεις” πραγματικά τους ανθρώπους σου, να αφιερώνεις χρόνο για να κατανοήσεις τις δυσκολίες τους και να προσφέρεις ουσιαστική υποστήριξη».
Ο Rogelberg είναι Chancellor’s Professor στο Πανεπιστήμιο UNC Charlotte, όπου διδάσκει οργανωσιακή επιστήμη, management και ψυχολογία. Έχει συγγράψει δύο βιβλία για τη βελτίωση των συναντήσεων, μεταξύ αυτών και το “Glad We Met: The Art and Science of 1:1 Meetings”.
«Το πρόβλημα είναι ότι πολλοί managers κάνουν τα one-on-one με βάση τις δικές τους ανάγκες και όχι των ανθρώπων τους», εξηγεί. «Τα χρησιμοποιούν για έλεγχο της δουλειάς, ενώ αυτό δεν είναι ο σκοπός τους».
Αντίθετα, τα one-on-one θα πρέπει να έχουν μια ελαφριά και ευέλικτη ατζέντα, που να καθοδηγείται κυρίως από τον εργαζόμενο ή από κοινού με τον προϊστάμενο.
Οι εργαζόμενοι καλό είναι να προσέρχονται προετοιμασμένοι με όσα θέλουν να συζητήσουν, ενώ οι managers μπορούν να θέτουν γενικές ερωτήσεις που λειτουργούν ως αφετηρία, αφήνοντας τον εργαζόμενο να οδηγήσει τη συζήτηση προς όποια κατεύθυνση επιθυμεί.
«Όσο περισσότερο συμμετέχει ο εργαζόμενος, τόσο πιο ξεκάθαρο γίνεται το μήνυμα ότι αυτή η συνάντηση είναι για εκείνον — όχι για τον manager», σημειώνει.
Τα σωστά δομημένα one-on-one μπορούν να αυξήσουν την εμπλοκή και τη διακράτηση των εργαζομένων. Παράλληλα, μειώνουν τις καθημερινές διακοπές στη δουλειά, καθώς οι εργαζόμενοι συγκεντρώνουν τις απορίες τους για τη συγκεκριμένη συνάντηση — υπό την προϋπόθεση ότι ο manager θα προσφέρει αδιαίρετη προσοχή.
«Όταν η συνάντηση είναι πραγματικά επικεντρωμένη στον εργαζόμενο και ο manager ακούει ουσιαστικά, τότε τα οφέλη είναι πολλαπλά», λέει ο Rogelberg.
Σύμφωνα με την έρευνα, οι εβδομαδιαίες συναντήσεις προσφέρουν τα καλύτερα αποτελέσματα. Τα οφέλη μειώνονται όταν γίνονται ανά δύο εβδομάδες και ακόμη περισσότερο όταν η συχνότητα είναι χαμηλότερη.
Όποια συχνότητα κι αν επιλεγεί, η συνέπεια είναι κρίσιμη. Οι συχνές ακυρώσεις στέλνουν άθελά τους το μήνυμα ότι ο εργαζόμενος δεν είναι προτεραιότητα.
«Δεν έχει να κάνει τόσο με τη διάρκεια, όσο με τη σταθερότητα», τονίζει.
«Δεν χρειάζεται να είναι μεγάλες. Αρκεί να είναι ουσιαστικές και αυθεντικές».
