Οι γυναίκες δέχονται πιο συχνά από τους άντρες να εργαστούν σε «μη προωθητικές» θέσεις εργασίας

της Emma Hinchliffe

Για να προοδεύσουν στην καριέρα τους, οι εργαζόμενοι πρέπει συνήθως να τσεκάρουν τρία «κουτάκια»: Προάγει η θέση τους στόχους του οργανισμού; Έχει ορατότητα; Και απαιτεί εξειδικευμένες δεξιότητες ή μπορεί να το κάνει ο καθένας;

Οι υπόλοιπες θέσεις αφορούν αυτό που οι ακαδημαϊκοί Laurie Weingart και Lise Vesterlund αποκαλούν «μη προωθητική εργασία», δηλαδή εργασία που δεν προωθεί την καριέρα του εργαζομένου που την αναλαμβάνει. Και όπως είναι αναμενόμενο, οι γυναίκες κάνουν περισσότερες από αυτές τις δουλειές.

Η κατηγορία αυτή είναι ευρύτερη από τις τυπικές δουλειές γραφείου, όπως η τήρηση σημειώσεων σε συσκέψεις ή ο σχεδιασμός ενός αποχαιρετιστήριου πάρτι – σε έναν κερδοσκοπικό οργανισμό, μπορεί να περιλαμβάνει τη διαχείριση ενός πελάτη που αποφέρει λίγα έσοδα ή τη δημιουργία διαφανειών για να τις παρουσιάσει κάποιος άλλος σε μια σύσκεψη. «Μια μη προωθητική εργασία είναι μια εργασία που είναι σημαντική για τον οργανισμό, αλλά δεν προάγει την καριέρα του ατόμου», εξηγεί ο Weingart.

Οι Weingart και Vesterlund, μαζί με τις Brenda Peyser και Linda Babcock, είναι οι συγγραφείς του νέου βιβλίου The No Club: Putting a Stop to Women’s Dead-End Work. Το 2010, η ομάδα των καθηγητριών παρατήρησε ότι τα μη προωθητικά καθήκοντα, όπως η οργάνωση επιτροπών, έτρωγαν τον χρόνο που είχαν για το προωθητικό έργο τους, την έρευνα και τη διδασκαλία. Ξεκίνησαν να ανακαλύψουν πώς να λένε «όχι» στα μη προωθητικά καθήκοντα – και στη συνέχεια προσπάθησαν να καταλάβουν γιατί έπρεπε να το κάνουν.

Διαπίστωσαν ότι οι γυναίκες έχουν 44% περισσότερες πιθανότητες να τους ζητηθεί από τους άνδρες διευθυντές να εκτελέσουν μη προωθητικά καθήκοντα και 50% περισσότερες πιθανότητες να πουν ναι. Γυναίκες και άνδρες έχουν εσωτερικεύσει μια «κοινή προσδοκία» ότι οι γυναίκες θα είναι αυτές που θα αναλάβουν αυτές τις εργασίες. Σε μια μικτή ομάδα ανδρών και γυναικών, οι γυναίκες προσφέρθηκαν εθελοντικά να κρατούν σημειώσεις σε συσκέψεις πολύ συχνότερα από ό,τι οι άνδρες – σε ομάδες με ένα φύλο, οι γυναίκες και οι άνδρες προσφέρθηκαν με το ίδιο ποσοστό. «Δεν είναι ότι οι άνδρες δεν ξέρουν πώς να προσφέρουν εθελοντικά», λέει η Vesterlund. «Απλώς δεν το κάνουν όταν υπάρχουν γυναίκες στην ομάδα». Σε μια εταιρεία επαγγελματικών υπηρεσιών, οι γυναίκες ανέλαβαν 200 περισσότερες ώρες μη προωθητικής εργασίας το χρόνο. Πρόκειται για 200 ώρες που οι γυναίκες αυτές δεν αφιέρωσαν σε εργασίες με τις οποίες θα μπορούσαν να προωθήσουν τη δική τους καριέρα.

Η λύση δεν είναι να εξαλειφθεί εντελώς η μη προωθητική εργασία. Ορισμένα τέτοια καθήκοντα μπορεί να παρέχουν αξία σε ένα άτομο εκτός από τη δυνατότητα επαγγελματικής εξέλιξης. (Σκεφτείτε τον χρόνο που μπορεί να δαπανηθεί για την καθοδήγηση νεότερων συναδέλφων).

Αντιθέτως, οι διευθυντές και οι οργανισμοί πρέπει να αναδιαρθρώσουν τον τρόπο με τον οποίο κατανέμεται και αξιολογείται αυτή η εργασία. Οι διευθυντές μπορούν να σταματήσουν να ζητούν εθελοντές και, αντ’ αυτού, να αναθέτουν καθήκοντα με εναλλασσόμενα χρονοδιαγράμματα. Τα ανώτερα στελέχη μπορούν επίσης να επανεκτιμήσουν τη δική τους μη προωθητική εργασία, η οποία θα μπορούσε να είναι προωθητική εργασία για ένα πιο νεαρό μέλος του οργανισμού. Τέλος, οι επιχειρήσεις μπορούν να καταστήσουν τη μη προωθητική εργασία προωθητική. Η σύνδεση των απολαβών των στελεχών με στόχους ESG ή ποικιλομορφίας είναι ένα πρόσφατο παράδειγμα από τον πραγματικό κόσμο.