Μετά από χρόνια αναφοράς μισθολογικού χάσματος, τι γνωρίζουμε για την ισότητα φύλων στην ΕΕ;
- Υποχρεωτική δημοσίευση στοιχείων μισθολογικού χάσματος φύλου στην ΕΕ από το 2027 για οργανισμούς άνω των 250 εργαζομένων.
- Στοιχεία δείχνουν μεικτά αποτελέσματα: σε ορισμένες χώρες η δημοσιοποίηση μείωσε το χάσμα, ενώ σε άλλες οι αλλαγές ήταν περιορισμένες ή ανεπαίσθητες.
- Ολοκληρωμένη προσέγγιση: παράλληλες πολιτικές, όπως αναγραφόμενες αμοιβές στις αγγελίες και απαγόρευση ερωτήσεων ιστορικού μισθού, ενισχύουν τη διαφάνεια.
Ένα από τα μεγαλύτερα πειράματα παγκοσμίως στη διαφάνεια μισθών πρόκειται να ξεκινήσει στην Ευρωπαϊκή Ένωση. Από τον Ιούνιο του 2027, όλοι οι οργανισμοί με περισσότερους από 250 εργαζομένους θα υποχρεούνται να δημοσιεύουν ετήσια δεδομένα για τις αμοιβές ανδρών και γυναικών, συνολικά και σε αντίστοιχες θέσεις εργασίας.
Σύμφωνα με τα στοιχεία της ΕΕ, οι γυναίκες λαμβάνουν 0,88 ευρώ για κάθε 1 ευρώ που παίρνουν οι άνδρες, με βάση το μεσαίο «μη προσαρμοσμένο» χάσμα που υπολογίζεται ανά ώρα εργασίας και σε όλα τα επίπεδα θέσεων και ιεραρχίας. Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή υποστηρίζει ότι η μείωση αυτού του χάσματος θα ενισχύσει την οικονομική ανεξαρτησία των γυναικών, θα αυξήσει την ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων και θα βελτιώσει τη συνολική παραγωγικότητα.
Ωστόσο, τα αποτελέσματα προηγούμενων χωρών που εισήγαγαν παρόμοιες απαιτήσεις δείχνουν μεικτά αποτελέσματα. Όπως εξηγεί η Έμμα Ντουτσίνι, ειδική στα οικονομικά του μισθολογικού χάσματος στο Πανεπιστήμιο του Έσσεξ:
«Υπάρχουν πάντα λεπτομέρειες και οι επιπτώσεις είναι πολύ συγκεκριμένες για κάθε χώρα.»
Πώς έχει δουλέψει στο παρελθόν
Μελέτες σε χώρες όπως το Ηνωμένο Βασίλειο, η Γαλλία, η Δανία και η Ελβετία δείχνουν ότι η υποχρεωτική αναφορά έχει μειώσει το χάσμα μισθών σε εταιρείες που καλύπτονται από τους κανόνες, ιδιαίτερα σε μεγάλες εταιρείες ακριβώς πάνω από το όριο των 250 εργαζομένων, υποδεικνύοντας ότι η προσέγγιση «name and shame» λειτουργεί.
Αντίθετα, σε χώρες όπως η Αυστρία και η Σουηδία, η εφαρμογή των κανόνων δεν είχε σημαντική επίδραση στο χάσμα. Η διαφορά οφείλεται τόσο στις κοινωνικές και οικονομικές δομές κάθε χώρας όσο και στο σχεδιασμό του συστήματος αναφοράς, όπως η δημόσια ή ιδιωτική δημοσιοποίηση των στοιχείων.
Για παράδειγμα, στη Σουηδία και τη Γερμανία, οι εργοδότες δεν χρειάζεται να δημοσιοποιούν τα δεδομένα για το μισθολογικό χάσμα, ενώ στη Γερμανία οι εργαζόμενοι πρέπει να τα ζητήσουν. Έρευνες δείχνουν ότι η αδυναμία επιβολής και η περιορισμένη διαφάνεια μπορεί να μειώσουν την αποτελεσματικότητα των πολιτικών.
Απρόσμενες επιδράσεις
Η αναφορά των μισθών μπορεί να αποκαλύψει και μη αναμενόμενα μοτίβα. Στο Ηνωμένο Βασίλειο και τη Δανία, για παράδειγμα, διαπιστώθηκε ότι η αύξηση των μισθών των ανδρών περιορίστηκε, ενώ των γυναικών δεν ενισχύθηκε όπως αναμενόταν, ίσως επειδή οι εργοδότες απέφυγαν αυξήσεις στους άνδρες για να «ισοσταθμίσουν» το χάσμα.
Η οδηγία της ΕΕ και η ευρύτερη προσέγγιση
Η νέα οδηγία για τη διαφάνεια μισθών συνοδεύεται από άλλες πολιτικές που στοχεύουν στη μείωση του χάσματος:
- Υποχρεωτική αναγραφή μισθών στις αγγελίες εργασίας.
- Απαγόρευση ερωτήσεων για προηγούμενους μισθούς κατά την πρόσληψη.
Όπως επισημαίνει η Κέιτι Μπένετ της PwC στο Ηνωμένο Βασίλειο:
«Η αλλαγή της δομής χρειάζεται χρόνο. Η αναφορά του μισθολογικού χάσματος δεν είναι η μόνη λύση.»
Παρά τις ατέλειες, οι ερευνητές εκτιμούν ότι τα δεδομένα από την εφαρμογή της οδηγίας θα είναι πολύτιμα για 200 εκατομμύρια εργαζόμενους και για κάθε κυβέρνηση που εξετάζει ανάλογες πολιτικές σε άλλες χώρες.
