Η ψηφιακή κουλτούρα ψηλά στην ατζέντα των CEOs
Με μεγάλη πείρα στον τοµέα των συµβουλευτικών υπηρεσιών ανθρώπινου δυναµικού στην Ελλάδα, η Βερώνη Παπατζήµου είναι η ιδανική συνοµιλήτρια για να µάθουµε όσα απαιτεί η υποστήριξη των εταιρειών για τη βελτίωση της απόδοσής τους, την επίτευξη των στόχων τους και την ευθυγράµµισή τους µε τη στρατηγική της επιχείρησης. Ιθύνων νους πίσω από τα People Excellence Awards, µιλάει στο Fortune για τις αλλαγές που συντελούνται και τις πρωτοβουλίες που αναδείχτηκαν στο πλαίσιο του θεσµού που δείχνει τις νέες τάσεις και τις προκλήσεις του µέλλοντος.
Κυρία Παπατζήμου, δώστε μας τη «μεγάλη εικόνα» των αλλαγών που συντελούνται, με αφορμή τη βράβευση των εταιρειών που αναδείχτηκαν το 2021.
Η πρωτοβουλία αυτή ξεκίνησε να σχεδιάζεται το 2019, ενώ η υλοποίησή της ολοκληρώθηκε εντός του 2020. Εντέλει, τον Απρίλιο του 2021 προχωρήσαµε στη βράβευση των εταιρειών, οι οποίες αναγνωρίζεται από τους «ανταγωνιστές» τους ότι πρωτοπορούν στον κλάδο τους σε συγκεκριµένες θεµατικές ενότητες βράβευσης. Είναι γεγονός ότι το περιβάλλον εργασίας αλλάζει δραµατικά: αυστηρά υγειονοµικά πρωτόκολλα επιβάλλονται σε όλους τους κλάδους, ώστε να προστατεύεται η υγεία όσων συναλλάσσονται, των εργαζοµένων και των οικογενειών τους. Παράλληλα, η τηλεργασία γίνεται ο κύριος τρόπος παροχής υπηρεσιών, όπου είναι εφικτό, αρκετοί εργαζόµενοι επιλέγουν να εργάζονται από εξοχικές κατοικίες ή από τον τόπο καταγωγής τους, ώστε οι ίδιοι να αισθάνονται πιο ασφαλείς. Εργαζόµενοι µε παιδιά, την περίοδο που τα σχολεία ήταν κλειστά, προσπαθούν µε δυσκολία να ισορροπήσουν ανάµεσα στον ρόλο του εργαζόµενου και του γονέα. Στα δεδοµένα αυτά, οι εταιρείες καταβάλλουν προσπάθεια να ανταποκριθούν στις ανάγκες των εργαζοµένων τους, επιδεικνύοντας ευελιξία και προσαρµοστικότητα − ιδίως όσες είναι εξοικειωµένες και έχουν αναπτύξει την κουλτούρα της εξ αποστάσεως απασχόλησης µε επιτυχία. Με το καθεστώς της τηλεργασίας να επικρατεί, οι εταιρείες προσπαθούν να προσαρµόσουν τις πολιτικές και τις διαδικασίες που ακολουθούν µε τις ανάγκες και τις προσδοκίες των εργαζοµένων, ώστε ο εργαζόµενος να λαµβάνει εξατοµικευµένες, κατά το δυνατόν, υπηρεσίες. Με τον τρόπο αυτό αναδεικνύεται η ανθρωποκεντρική προσέγγιση των εταιρειών, ενώ ταυτόχρονα επιτυγχάνεται η ενίσχυση της δέσµευσης των εργαζοµένων.
Τα People Excellence Awards διαµορφώνουν νέα αντίληψη για τοΝ ρόλο του ανθρώπινου παράγοντα της επιχείρησης, διευρύνουν τους ορίζοντες των στελεχών και αναδεικνύουν το HR ως Business Partner
Τα People Excellence Awards αποτελούν μια νέα προσέγγιση του πετυχημένου θεσμού των «Βραβείων Ανθρώπινου Δυναμικού». Πώς διαφοροποιούνται από τον προηγούμενο θεσμό και ποιος είναι ο στόχος της πρωτοβουλίας;
Από το 2002 και για 15 χρόνια τα HR Awards της KPMG αποτελούσαν σηµείο αναφοράς στην κοινότητα του ανθρώπινου δυναµικού, γνωστά για την ποιότητα των πρωτοβουλιών που αναδεικνύονταν µέσα από αυτά. Τα χρόνια που ακολούθησαν έφεραν σηµαντικές αλλαγές στο επιχειρηµατικό τοπίο. Ο «µετασχηµατισµός» των βραβείων διέπεται από τις τεχνολογικές εξελίξεις, αλλά και τις αλλαγές που αφορούν στην αντίληψη της διαχείρισης των ανθρώπων και την κουλτούρα της κοινωνίας. Αφουγκραστήκαµε, λοιπόν, όλες τις παραµέτρους και το 2018 σχεδιάσαµε µια νέα και πιο καινοτόµα διαδικασία, η οποία θα αντικατοπτρίζει µε τον καλύτερο δυνατό τρόπο τις εξελίξεις στον χώρο του Ανθρώπινου Δυναµικού και του management εν γένει. Η πρώτη σηµαντική αλλαγή αφορά στην ηλεκτρονική διεξαγωγή όλης της διαδικασίας ανάδειξης των εταιρειών προς βράβευση. Η δεύτερη αλλαγή αφορά στις θεµατικές ενότητες βράβευσης, οι οποίες διαφοροποιούνται κάθε χρόνο, σύµφωνα µε τις παγκόσµιες τάσεις στο HR. Στόχευσή µας είναι να παροτρύνουµε έµµεσα τις εταιρείες να προχωρούν σε νέες προσεγγίσεις ενδυναµώνοντας τη µεταξύ τους άµιλλα. Η τρίτη αλλαγή εισάγει, εκτός από την Επιτροπή Θεσµικών, η οποία προϋπήρχε και εποπτεύει την όλη διαδικασία των People Excellence Awards, και τη Συµβουλευτική Επιτροπή, αποτελούµενη από υψηλόβαθµα στελέχη ελληνικών και πολυεθνικών εταιρειών, η οποία λειτουργεί ως σύµβουλος της οµάδας της KPMG για την επιλογή της ετήσιας θεµατολογίας.
Η τέταρτη αλλαγή αφορά στην κατάρτιση του καταλόγου των υποψήφιων εταιρειών για την ανάδειξη των πιο αξιόλογων πρωτοβουλιών. Περιλαµβάνει όλες τις εταιρείες µε τζίρο άνω των 50 εκατ. ευρώ που είναι οικονοµικά εύρωστες την τελευταία τριετία και κατηγοριοποιούνται σε εννέα κλάδους. Στην πέµπτη αλλαγή, οι επικεφαλής των εταιρειών των εννέα κλάδων καλούνται να υποδείξουν τις εταιρείες που θεωρούν ότι διακρίνονται για τις συγκεκριµένες πρωτοβουλίες στον κλάδο τους. Η έκτη αλλαγή στοχεύει στην ανάδειξη της σύνδεσης της λειτουργίας του Ανθρώπινου Δυναµικού µε τη διοικητική οµάδα της εταιρείας. Για τον λόγο αυτό έχουµε επιλέξει στην τελική φάση ψηφοφορίας να συµµετέχουν και οι CEOs των εταιρειών, για να αναδείξουν τις καλύτερες πρωτοβουλίες ανά θεµατική περιοχή ανεξαρτήτως κλάδου.
50 εκατ. ευρώ είναι ο τζίρος που πρέπει να έχει μια εταιρεία για να είναι υποψήφια στα People Excellence Awards
Για την ανάδειξη των επιχειρήσεων επελέγησαν τρεις κατηγορίες βράβευσης. Με ποια κριτήρια επελέγησαν οι συγκεκριμένες κατηγορίες και ποιος είναι ο ρόλος των Επιτροπών στη διαδικασία;
Η επιλογή των πρωτοβουλιών εστιάζει στον παλµό της αγοράς και τις εξελίξεις µε τις οποίες έρχονται αντιµέτωπες οι σύγχρονες επιχειρήσεις και τις τάσεις στα θέµατα ανθρώπινου δυναµικού. Τα People Excellence Awards διαµορφώνουν νέα αντίληψη για τον ρόλο του ανθρώπινου παράγοντα της επιχείρησης, διευρύνουν τους ορίζοντες επηρεάζοντας την «ατζέντα» των στελεχών HR και αναδεικνύουν το HR ως Business Partner. Η Επιτροπή των Θεσµικών είναι επιφορτισµένη να εγκρίνει την αρχική λίστα των προτεινόµενων προς ψήφιση εταιρειών, τη διαδικασία στο σύνολό της, ενώ προτείνει αλλαγές ή επισηµαίνει σηµεία προς βελτίωση, εφόσον το κρίνει σκόπιµο. Επικυρώνει τις προτεινόµενες από τη Συµβουλευτική Επιτροπή κατηγορίες βράβευσης. Αξιολογούν ανώνυµα το υλικό των εταιρειών που αναδείχθηκαν κατά την ψηφοφορία από τα στελέχη HR, ζητούν πρόσθετα στοιχεία εάν το κρίνουν απαραίτητο και τελικά αποφασίζουν εάν µια πρωτοβουλία θα βραβευτεί ή όχι.
Η Συµβουλευτική Επιτροπή µεταφέρει τη γνώση από τη λειτουργία της τοπικής αγοράς και συµβάλλει στη δηµιουργία θεµατολογίας συµβατής µε την ελληνική πραγµατικότητα. Με τη συµµετοχή τους συµβάλλουν στην εξέλιξη του ρόλου του HR στην ελληνική αγορά. Ο ρόλος των δύο επιτροπών είναι εξαιρετικά σηµαντικός και ο θεσµός δεν θα είχε την ίδια αξία χωρίς τη συνεισφορά τους.
Οι εταιρείες δεν αντιµετωπίζουν πλέον τα τµήµατα Ανθρώπινου ∆υναµικού ως απλά εκτελεστικά όργανα, αλλά ως διαµορφωτές της στρατηγικής σε θέµατα ανθρώπινου δυναµικού, συµβατής µε τις κεντρικές στρατηγικές προτεραιότητές τους
Υπήρξαν ευρήματα που φέτος σας έκαναν εντύπωση και ποια είναι τα συμπεράσματα που πιθανόν προδιαγράφουν νέες τάσεις στο HR;
Θα συνοψίσω στα εξής: Όλες οι πρωτοβουλίες έχουν έναν µακροχρόνιο ορίζοντα στόχευσης και σχεδιάστηκαν για να ανταποκριθούν σε συγκεκριµένες επιχειρηµατικές ανάγκες, καταδεικνύοντας ότι κάποιες εταιρείες αντιµετωπίζουν τα θέµατα του ανθρώπινου δυναµικού στρατηγικά. Το «employer branding» είναι µία από τις προτεραιότητες των εταιρειών, οι οποίες κάνουν έναν αγώνα δρόµου για να αναδείξουν µέσα και έξω από την εταιρεία τους τι παρέχουν στους εργαζόµενους για να τους βοηθήσουν να είναι αποτελεσµατικοί και παραγωγικοί στο έργο τους, ενώ ταυτόχρονα διασφαλίζουν τη µακροχρόνια παραµονή του ταλέντου τους. Οι εταιρείες αναγνωρίζουν τη σηµασία της δέσµευσης των εργαζοµένων τους και για τον λόγο αυτό παρακολουθούν την εξέλιξη του δείκτη και αναλαµβάνουν πρωτοβουλίες ενίσχυσής του. Είναι εµφανές ότι όλες οι εταιρείες εστιάζουν όλο και περισσότερο σε θέµατα ευεξίας, καθώς και σε προγράµµατα ισορροπίας µεταξύ προσωπικής και επαγγελµατικής ζωής. Έµφαση δίνεται επίσης στις ψηφιακές δεξιότητες και στην ενίσχυσή τους σε όλα τα επίπεδα. Αξιοποιούν τις δυνατότητες που δίνει η τεχνολογία και επιδιώκουν την αντίστοιχη ανταπόκριση των εργαζοµένων σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα. Οι οµάδες Ανθρώπινου Δυναµικού καταβάλλουν προσπάθεια να είναι όλο και πιο κοντά στις κύριες επιχειρηµατικές δραστηριότητες και τους εργαζοµένους, ώστε να κατανοούν καλύτερα τις ιδιαιτερότητές τους και να ανταποκρίνονται στις ανάγκες τους. Τέλος, οι εταιρείες µετρούν το αποτέλεσµα των ενεργειών του ανθρώπινου δυναµικού υιοθετώντας δείκτες µέτρησης αποτελεσµατικότητας.
Ποια είναι η μεγαλύτερη πρόκληση στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού και πόσο αλλάζει τον ρόλο του επικεφαλής HR ο ψηφιακός μετασχηματισμός;
Ο ρόλος της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναµικού µετεξελίσσεται και αλλάζει σηµαντικά τα τελευταία χρόνια. Δεν περιορίζεται στις διαχειριστικές του λειτουργίες, αλλά συνεισφέρει πιο ουσιαστικά στην επιχειρηµατική δραστηριότητα. Οι διοικήσεις των εταιρειών δεν αντιµετωπίζουν πλέον τα τµήµατα Ανθρώπινου Δυναµικού ως απλά εκτελεστικά όργανα, αλλά ως διαµορφωτές της στρατηγικής σε θέµατα ανθρώπινου δυναµικού, συµβατή µε τις στρατηγικές προτεραιότητες της εταιρείας. Θέλουν να ηγούνται των θεµάτων που αφορούν στην αναγνώριση, στην ανάπτυξη και αξιοποίηση των ταλέντων µέσα στην επιχείρηση. Να προτείνουν πρωτοβουλίες που θα βοηθήσουν την εταιρεία να γίνει επιθυµητός εργοδότης, ώστε να προσελκύουν στελέχη υψηλού επιπέδου. Η εµπειρία του εργαζόµενου αποκτά ανάλογη σηµασία µε αυτή της εµπειρίας του πελάτη και αναµένεται να δοθεί ακόµη µεγαλύτερη έµφαση στην ικανοποίηση των εξατοµικευµένων αναγκών των εργαζοµένων. Ο ρόλος του επικεφαλής της µονάδας Ανθρώπινου Δυναµικού αποκτά ιδιαίτερη βαρύτητα στο να προτείνει, προωθεί και να ηγείται αλλαγών. Η τεχνολογία δίνει τη δυνατότητα στην οµάδα του ανθρώπινου δυναµικού να υποβάλλει απολογιστικές εκθέσεις στη διοίκηση, αποτιµώντας την αποτελεσµατικότητα των πρωτοβουλιών της, καθώς και να θέτει στόχους βελτίωσης. Τα τόσο διαφορετικά στοιχεία που καλείται να διαχειριστεί ο τοµέας του ανθρώπινου δυναµικού οδηγούν στη δηµιουργία νέων ρόλων µέσα στην εταιρεία (ενδεικτικά Branding and Engagement Manager, Culture Manager, HR Analytics Manager, Chief Diversity Officer).
Ποια είναι η δική σας επιβράβευση ως KPMG μέσα από τον θεσμό αυτό;
Τον ρόλο του συµβούλου τον αντιλαµβάνοµαι ως διττό. Να υλοποιεί τα έργα που αναλαµβάνει αποτελεσµατικά, χωρίς συµβιβασµό στην ποιότητα, αλλά και να δηµιουργεί νέους δρόµους στον τοµέα που δραστηριοποιείται. Θεωρώ υποχρέωσή µας να οδηγούµε τις εξελίξεις, να ενηµερώνουµε την κοινότητα για τις νέες τάσεις και τα αποτελέσµατα που παράγονται, να συµβάλλουµε ώστε να γίνονται γνωστές κάποιες καλές πρακτικές και να παροτρύνουµε άµεσα ή έµµεσα της εταιρείες να τις υιοθετήσουν.
Φωτογραφίες: Σύλβια Διαμαντοπούλου
