Mαρίκα Λάμπρου: Tα μυστικά επιτυχίας για οικογενειακές επιχειρήσεις

ΜΑΡΙΚΑ ΛΑΜΠΡΟΥ

Αντιπρόεδρος ΕΑΣΕ, µέντορας της Endeavor, εκπρόσωπος της Επιτροπής Γυναικών του Ελληνοαµερικανικού Εµπορικού Επιµελητηρίου

Έπειτα από 30 χρόνια σε επιτελικές θέσεις ελληνικών και πολυεθνικών επιχειρήσεων, μας παραδίδει έναν «οδηγό επιβίωσης» για το πολυπληθές, πολυποίκιλο και δυναμικό κομμάτι της επιχειρηματικής κοινότητας.

Αντιπρόεδρος της ΕΑΣΕ, µέντορας της Endeavor, ενεργό µέλος διοικητικών συµβουλίων και εκπρόσωπος της Επιτροπής Γυναικών του Ελληνοαµερικανικού Εµπορικού Επιµελητηρίου, η Μαρίκα Λάµπρου βάζει στο µικροσκόπιο την ποιότητα των ανθρώπινων σχέσεων και την ηθική στην εταιρική διακυβέρνηση, που είναι διαχρονικά το κλειδί της επιτυχίας στο επιχειρείν.

Με κατανοητό και αφηγηµατικό τρόπο, που εµπεριέχει παραδείγµατα, best practices και δυνατά συµπεράσµατα. Το βιβλίο είναι ένα «εγχειρίδιο» στο οποίο παραθέτει µε γλαφυρό αλλά και ρεαλιστικό τρόπο τα µυστικά της επιτυχίας µιας επιχείρησης.

Πόσο την βοήθησε η εµπειρία της σε κορυφαίες θέσεις ευθύνης στις επιχειρήσεις και πόσο η βιωµατική σχέση µε την επιχείρηση της δικής της οικογένειας;

Μαρίκα Λάμπρου: Όλα έπαιξαν τον ρόλο τους. Είµαι ευγνώµων που οι εµπειρίες µου προέρχονται από τόσο διαφορετικές πλευρές του πρίσµατος της οικογενειακής επιχείρησης. Το βιβλίο αποτελεί αποτύπωση προσωπικών εµπειριών, βιωµάτων, σκέψεων και προτάσεων, αλλά και σχετικών αφηγήσεων άλλων ανθρώπων.

Πού εντοπίζετε τις βασικές διαφορές στον τρόπο διοίκησης μιας μεγάλης εθνικής ή πολυεθνικής επιχείρησης σε σχέση με μια οικογενειακή επιχείρηση;

Οι οικογενειακές επιχειρήσεις µπορεί να είναι από µαγαζιά των δύο ατόµων µέχρι τεράστιοι πολυεθνικοί οργανισµοί που απασχολούν χιλιάδες εργαζοµένων σε δεκάδες χώρες. Ο τρόπος διοίκησης εξαρτάται από το µέγεθος, αλλά κυρίως από τον τρόπο οργάνωσης που έχουν επιλέξει οι ιδρυτές. Τα διοικητικά µοντέλα οικογενειακών και µη οικογενειακών επιχειρήσεων έχουν οµοιότητες, αλλά και σηµαντικές διαφορές. Οι διαφορές έγκεινται κυρίως στο βαθµό οργάνωσης, υιοθέτησης διαδικασιών, ανάθεσης αρµοδιοτήτων και οπωσδήποτε στο σύστηµα λήψης αποφάσεων. Στις οικογενειακές επιχειρήσεις περισσεύει η ταχύτητα, η ευελιξία και το «κουµάντο» του αφεντικού, στις πολυεθνικές έχουµε αυστηρές διαδικασίες και ισχυρά politics. Θα έλεγα ότι ένας ισορροπηµένος συνδυασµός ευελιξίας και συστήµατος είναι ο ιδανικός για να διασφαλίσει µια οικογενειακή επιχείρηση οµαλή και εποικοδοµητική πορεία.

Πώς κτίζει ισχυρή εταιρική κουλτούρα μια οικογενειακή επιχείρηση και ποια χαρακτηριστικά θεωρείτε απαραίτητα για την επιτυχία, τη συνοχή και τη συνέχειά της;

Η εταιρική κουλτούρα κάθε επιχείρησης δεν είναι αναγκαστικά αυτό που γράφεται ή λέγεται στις εταιρικές παρουσιάσεις. Είναι ο αέρας που κυκλοφορεί εντός και εκτός των εργασιακών χώρων, είναι οι αξίες που διέπουν τη λειτουργία της επιχείρησης σε όλες τις εκφάνσεις της. Στις οικογενειακές επιχειρήσεις η εταιρική κουλτούρα αντικατοπτρίζει 100% τις αξίες της εκάστοτε επιχειρηµατικής οικογένειας, οι οποίες µεταφέρονται αυτούσιες στην επιχείρηση και καθορίζουν το προφίλ της. Αξίες όπως η τιµιότητα, ο κόπος, η αλληλεγγύη κάνουν τις οικογενειακές επιχειρήσεις αήττητες.

Στο βιβλίο αναφέρεστε στη σπουδαιότητα του intrapreneurship. Ευδοκιμεί στην πράξη η κουλτούρα του εργαζόμενου – μικρού επιχειρηματία;

Το πόσο δεσµευµένοι είναι οι εργαζόµενοι µιας επιχείρησης έχει άµεση επίδραση στα αποτελέσµατα, την κερδοφορία, την πρόοδο και την ανάπτυξή της. Όπου οι εργαζόµενοι αντιµετωπίζονται µε σεβασµό και τους δίνονται ευθύνες έτσι ώστε να αισθάνονται και οι ίδιοι µικροί επιχειρηµατίες, η δέσµευσή τους είναι υψηλή και τα αποτελέσµατα της επιχείρησης είναι σαφώς καλύτερα από εκείνα των επιχειρήσεων στις οποίες απλώς τους ανατίθενται καθήκοντα τα οποία πρέπει να εκτελέσουν µέσα σε συγκεκριµένα πλαίσια χωρίς να µπορούν να πάρουν πρωτοβουλίες. Παρότι η λογική του «µικρού επιχειρηµατία» είναι πολύ αποδοτική, είναι ακόµη λίγες οι επιχειρήσεις που την έχουν υιοθετήσει.

Έχει ενδιαφέρον η προσέγγισή σας στο diversity & inclusion. Υποστηρίζετε ότι στις οικογενειακές επιχειρήσεις μιλάμε κυρίως για τους παλιούς και τους νέους, τους «δικούς» και τους «ξένους». Μιλήστε μας γι’ αυτό.

Δυστυχώς, συναντάµε συχνά στις οικογενειακές επιχειρήσεις ένα τείχος µεταξύ παλαιών και νέων εργαζοµένων. Ανάµεσα στους επιχειρηµατίες και τους λεγόµενους «παλιούς» εργαζόµενους, τους επονοµαζόµενους και «δικούς», υπάρχουν συχνά δεσµοί αίµατος ή πολύ δυνατές φιλικές σχέσεις. Αυτό µεταφράζεται, από την πλευρά των παλαιών, σε αµφισβήτηση και έχθρα προς τους νέους, τους επονοµαζόµενους «ξένους», οι οποίοι, µε τη σειρά τους, περιφρονούν συχνά τις γνώσεις και τις εµπειρίες των παλαιότερων συναδέλφων τους. Και οι δύο συµπεριφορές είναι λανθασµένες. Η επιχείρηση χρειάζεται και τους µεν και τους δε. Οι επιχειρηµατίες που κατανοούν την προστιθέµενη αξία αυτής της δηµιουργικής συνύπαρξης φροντίζουν να διασφαλίσουν κλίµα εµπιστοσύνης, αλληλοσεβασµού και συνεργασίας προς όφελος της επιχείρησης.

Στις μεγάλες επιχειρήσεις, και δη στις πολυεθνικές, θεωρείται πλεονέκτημα ο CEO να μην ταυτίζεται με τον ιδρυτή. Στις οικογενειακές επιχειρήσεις ισχύει συνήθως το αντίθετο. Αλλάζει το μοντέλο στον 21ο αιώνα;

Στις περισσότερες οικογενειακές επιχειρήσεις θεωρείται δεδοµένο ο ιδρυτής ή οι βασικοί µέτοχοι να κατέχουν και τις ύψιστες διοικητικές θέσεις. Αυτό ίσως είναι λογικό στα πρώτα βήµατα της επιχείρησης κατά τα οποία «διοικείται» περισσότερο η ιδέα και λιγότερο οι άνθρωποι, τα συστήµατα και οι διαδικασίες. Καθώς, όµως, η επιχείρηση αναπτύσσεται, θα πρέπει να αναζητηθεί η συνδροµή επαγγελµατιών managers. Η µη υλοποίηση αυτής της προφανούς ανάγκης οφείλεται κυρίως στην έλλειψη εµπιστοσύνης των επιχειρηµατιών να χειριστεί τα της «περιουσίας» τους –όπως θεωρούν την επιχείρηση– οποιοσδήποτε εκτός οικογένειας. Αυτή η προσέγγιση µειώνει το «scalability», αφαιρεί από την επιχείρηση το δικαίωµα να µεγαλώσει. Οι ανοιχτόµυαλοι επιχειρηµατίες κρατούν για τον εαυτό τους τον ρόλο του µετόχου και αφήνουν τη διοίκηση της επιχείρησης στα χέρια επαγγελµατιών που µε τίµιο ενδιαφέρον και ουσιαστικές ικανότητες αναλαµβάνουν να «τρέξουν» την εταιρεία. Αν αυτό δεν συµβεί, οι επιχειρηµατίες απλώς εξαντλούν τα όρια της επιχείρησής τους µέσα στα δικά τους περιορισµένα προσωπικά όρια. Όταν, όµως, συµβαίνει, τα αποτελέσµατα είναι αξιοπρόσεκτα.

Η πραγματική σύνθεση ιδεών για να αποφευχθούν οι συγκρούσεις μεταξύ του ιδρυτή και της επόμενης γενιάς είναι από τα κομβικά σημεία για τη συνέχεια μιας οικογενειακής επιχείρησης. Πόσο δύσκολα επιτυγχάνεται;

Η διαφορετική προσέγγιση µεταξύ των διαφορετικών γενεών είναι γεγονός σε κάθε οικογένεια, από τον κανόνα δεν ξεφεύγουν οι οικογενειακές επιχειρήσεις. Είναι λογικό οι γονείς-ιδρυτές να διαφωνούν µε τα παιδιά-διαδόχους, αλλά είναι σηµαντικό να υπάρχει χώρος ώστε να µπορεί να εκφράσει ο καθένας τις απόψεις του, όπως επίσης είναι σηµαντικό να υπάρχει ανοιχτό µυαλό και θετική διάθεση ώστε να συγκεραστούν οι διαφορετικές απόψεις. Για παράδειγµα, ο «κατάλληλος χρόνος» παράδοσης της σκυτάλης από τη µια γενιά στην επόµενη είναι σχεδόν πάντα διαφορετικός στο µυαλό του γονέα-επιχειρηµατία από ό,τι σε εκείνο του διαδόχου. Ο πρώτος φοβάται να εµπιστευθεί το δηµιούργηµά του σε άλλα χέρια εκτός από τα δικά του, ο δεύτερος ανυποµονεί να αναλάβει για να αλλάξει σχεδόν τα πάντα. Η απρόσκοπτη συνέχεια της επιχείρησης προϋποθέτει να µπαίνουν στην άκρη οι προσωπικές βλέψεις και να υπερτερεί το όφελος της ίδιας της επιχείρησης.

Οι ανοιχτόµυαλοι επιχειρηµατίες κρατούν για τον εαυτό τους τον ρόλο του µετόχου και αφήνουν τη διοίκηση της επιχείρησης στα χέρια επαγγελµατιών.

Η ευθύνη της παράδοσης της σκυτάλης, όμως, ανήκει σε εκείνον που τη δίνει. Μπορεί να έχει καθαρή ματιά ο ιδρυτής, προκειμένου να αξιολογήσει τον καταλληλότερο διάδοχο;

Στις οικογενειακές επιχειρήσεις υπάρχουν σηµαντικές οικογενειακές αξίες, όπως η αλληλεγγύη, αλλά υπάρχουν και οι παθογένειες της οικογένειας, όπως η µη αντίληψη ή η µη αποδοχή της πραγµατικότητας. Ειδικά όταν πρόκειται για τα βλαστάρια του, είναι δύσκολο ένας επιχειρηµατίας-γονιός να παραδεχτεί ότι η κόρη ή ο γιος του δεν είναι κατάλληλοι να αναλάβουν τα ηνία της οικογενειακής επιχείρησης. Αν, όµως, τα συµφωνηµένα εκ των προτέρων κριτήρια βασίζονται σε αντικειµενικές παραµέτρους, τα πράγµατα είναι ξεκάθαρα. Αυτά τα θέµατα τα λύνει το οικογενειακό καταστατικό, που, δυστυχώς, δεν έχει υιοθετηθεί ακόµη από την πλειονότητα των οικογενειακών επιχειρήσεων.

Στη διάρκεια της πανδημίας, αλλά και λόγω κλιματικής κρίσης, παρατηρείται μια τάση επιστροφής στην «κοινότητα» και στη στήριξη της τοπικής κοινωνίας. Θα δούμε, πιστεύετε, τόνωση των οικογενειακών επιχειρήσεων στις τοπικές κοινωνίες, στη βάση του «global is the new local»;

Θα έλεγα ότι «the new global is the local». Ναι, η πανδηµία µάς έχει βοηθήσει να εκτιµήσουµε περισσότερο αυτό που υπάρχει δίπλα µας όχι µόνον για λόγους ανάγκης και ευκολίας, αλλά και για λόγους συµπαράστασης στον διπλανό µας. Ο κόσµος συνεχίζει να είναι µεγαλύτερος από τον µικρόκοσµο του καθένα µας, αλλά οι τοµές των διαφορετικών µικρόκοσµων έχουν γίνει πλέον πιο ορατές. Αυτή η νέα κατάσταση θα ενισχύσει την τοπική επιχειρηµατικότητα, µεγάλο µέρος της οποίας αποτελούν οι οικογενειακές επιχειρήσεις.

Κυρία Λάμπρου, ο καπιταλισμός των ενδιαφερομένων μερών (stakeholder capitalism) και το leading with purpose είναι η πιο καυτή συζήτηση παγκοσμίως. Πόσο ώριμη είναι η επιχειρηματική κοινότητα στην Ελλάδα ώστε να προσπαθεί να συνδυάζει αρμονικά το επιχειρηματικό κέρδος με το κοινωνικό όφελος;

Πολύ ωραία ερώτηση, σας ευχαριστώ! Η δική µου άποψη είναι ότι επιχείρηση χωρίς κόπο δεν µπορεί να επιβιώσει για πολύ και επιχείρηση χωρίς σκοπό δεν έχει λόγο να υπάρχει. Ο µονοδιάστατος σκοπός της κερδοφορίας είναι αποδεδειγµένα άτοπος, ανούσιος και ντεµοντέ. Αν η επιχείρηση δεν έχει έναν ευρύτερο σκοπό δεν θα µακροηµερεύσει – πλείστα τα παραδείγµατα γύρω µας. Υποστηρίζω µε πάθος ότι η ηθική επιχειρηµατικότητα µε εκούσιο θετικό κοινωνικό αποτύπωµα είναι και κερδοφόρα. Είναι η µόνη που φέρνει µακροπρόθεσµη επιτυχία στην επιχείρηση. Δυστυχώς, έχουµε όλοι πέσει θύµατα επιχειρήσεων-πυροτεχνηµάτων. Τις έχουµε θαυµάσει, τις έχουµε χειροκροτήσει, τις έχουµε ζηλέψει. Και τις έχουµε δει να σκάνε στην άσφαλτο σαν καρπούζια. Είναι καλό που έχουµε αρχίσει να συζητάµε το θέµα της ηθικής επιχειρηµατικότητας, είναι ακόµη καλύτερο που κάποιες επιχειρήσεις το εφαρµόζουν. Άλλωστε, οι πελάτες είναι πλέον ευαισθητοποιηµένοικαι τιµωρούν. Πραγµατικά, δεν βλέπω ιδανικότερη κατηγορία επιχείρησης από την οικογενειακή για να αναδείξει την αξία της ηθικής επιχειρηµατικότητας σε όλο της το µεγαλείο.

Επιχείρηση χωρίς κόπο δεν µπορεί να επιβιώσει για πολύ και επιχείρηση χωρίς σκοπό δεν έχει λόγο να υπάρχει.

Τι ρόλο παίζει η τύχη στην επιτυχία μιας επιχείρησης;

Η τύχη και οι συγκυρίες παίζουν πολύ σηµαντικό ρόλο. Είναι κρίσιµο οι επιχειρηµατίες να αναγνωρίζουν τις συγκυρίες που τους ευνόησαν είτε προέρχονται από την εξέλιξη της αγοράς είτε από τη λανθασµένη κίνηση κάποιου ανταγωνιστή, γιατί έτσι αποκτούν αντίληψη της πραγµατικής τους δυναµικής. Το φαινόµενο οι επιχειρηµατίες να αποδίδουν τις επιτυχίες τους µόνο στην αξιοσύνη και την ευστροφία τους, ακόµη και όταν προφανώς έχει βάλει και η τύχη το χεράκι της, δεν είναι καθόλου σπάνιο, αλλά είναι και απολύτως ανθρώπινο.

Kαι ποιο είναι το «απόλυτο» μυστικό της επιτυχίας;

Τίποτα βαρύγδουπο. Η υιοθέτηση της κοινής λογικής, η συνέπεια, το ανοιχτό µυαλό, οι ηθικές αξίες, οδηγούν στη µακροπρόθεσµη επιτυχία. Είναι καθοριστικής σηµασίας η αυθεντικότητα απέναντι στους πελάτες, τους συνεργάτες, την κοινωνία. Η µοναδική, ξεχωριστή αλήθεια κάθε επιχείρησης είναι αυτή που θα την διαφοροποιήσει, που θα της φέρει πελάτες και κέρδη.

Ευαίσθητες ισορροπίες

1. Η επιχείρηση είναι κάτι ευρύτερο, µεγαλύτερο από την οικογένεια.

2. Τo ερώτηµα είναι ένα: Η επιχείρηση πάνω από την οικογένεια ή η οικογένεια πάνω από την επιχείρηση;

3. Οι επιτυχηµένοι επιχειρηµατίες συντάσσονται µε την πρώτη επιλογή, γιατί γνωρίζουν ότι αυτός είναι ο µόνος σίγουρος δρόµος να εξασφαλίσουν τη µακροπρόθεσµη ευηµερία της ίδιας της οικογένειας.

4. Το µυστικό της επιτυχίας έγκειται στην ποιότητα των ανθρώπινων σχέσεων σε όλα τα πεδία δράσης και προς όλες τις κατευθύνσεις.