Ηγέτες εν μέσω οικονομικής κρίσης

Σε έναν κόσμο που αλλάζει διαρκώς, οι επιχειρήσεις χρησιμοποιούν όλα τα δυνατά μέσα, ώστε να αντιμετωπίσουν τις νέες προκλήσεις με το λιγότερο κόστος, αλλά και να δημιουργήσουν νέες ευκαιρίες για να επιβιώσουν και να αναπτυχθούν.

Σήμερα, περισσότερο από κάθε άλλη φορά, οι επιχειρήσεις καλούνται να εστιάσουν πάνω στους ανθρώπους τους, γι’ αυτό η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (Human Resource Management) αποτελεί μια αναπόσπαστη λειτουργία της επιχείρησης.

Η παγκόσμια οικονομική κρίση όμως, οδήγησε τις επιχειρήσεις στο να αναθεωρήσουν τις πρακτικές τους και να επανεξετάσουν την προοπτική τους. Τα στελέχη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού και οι Ηγέτες των εταιρειών αναλαμβάνουν καθοριστικό ρόλο στις αλλαγές αυτές, αξιοποιώντας τα ταλέντα και διευκολύνοντάς τα να προσαρμοσθούν στα νέα δεδομένα.

Ο ρόλος των στελεχών HR, αλλά και των υπολοίπων στελεχών της διοίκησης των Ελληνικών επιχειρήσεων, αναλαμβάνει για πρώτη φορά στην ιστορία του να διαμορφώσει πολιτικές, στρατηγικές και προγράμματα με ορίζοντα το τέλος της κρίσης . Οι δομικές αλλαγές που επήλθαν στις επιχειρήσεις την τελευταία πενταετία, σε συνδυασμό με τις σημαντικές αλλαγές σε πεδία όπως η διαχείριση ταλέντων, η υιοθέτηση νέων και σύγχρονων πρακτικών διοίκησης, η μέτρηση και ανάλυση, διαμορφώνουν και οριοθετούν το αύριο του HR.

Η  KPMG Ελλάδος διοργανώνει το 18ο Συμπόσιο Ανθρώπινου Δυναμικού με τίτλο «Post Crisis HR?» την Τετάρτη 18 Φεβρουαρίου, με ομιλητές επικεφαλής παγκόσμιων διευθύνσεων εταιρειών όπως οι Deutsche Post DHL, Google, NASA, PepsiCo, TUI Travel και Vodafone.

Βασικός ομιλητής του συνεδρίου θα είναι ο Paul Sparrow, συγγραφέας του best seller «Do we need HR», διευθυντής του Center of Performance – Led HR, καθηγητής του International HRM στο πανεπιστήμιο του Lancaster, επιλεγμένος στο TOP 10 του HR Most Influential από το HR Magazine.

Λίγες ημέρες πριν το Συνέδριο, ο Paul Sparrow μίλησε στο FortuneGreece για τον τρόπο με τον οποίο η κρίση επηρέασε τις λειτουργίες αλλά και τους ίδιους τους ανθρώπους των εταιρειών, αλλά και τα βήματα που πρέπει να ακολουθηθούν για την ανάκαμψη.

Πως βλέπετε την προσαρμογή του ρόλου του HR στις αλλαγές που επιφέρει η οικονομική κρίση;
Υπάρχει ένα γνωστό αγγλικό ποίημα με τον τίτλο «Αν». Σε έναν από τους στίχους λέει πως «αν μπορείς να κρατάς το κεφάλι ψηλά, όταν γύρω σου όλοι τον εαυτό τους έχασαν δειλά, και για τούτο μαζί σου τα βάζουν, στον εαυτό σου αν μπορείς να ‘χεις πίστη όταν όλοι για σένα αμφιβάλλουν μα κι αδιάφορος να ‘σαι κι ορθός στις δικές τους μπροστά αμφιβολίες,». Τι λέει αυτό για το HR; Πως σε περιόδους κρίσης τα στελέχη των επιχειρήσεων θα πρέπει να επιδείξουν συγκέντρωση και προσήλωση στο σκοπό τους. Στη κρίση πολλές από τις «ωραίες» δραστηριότητες περικόπτονται. Εκείνοι, όμως, που μπορούν να πάρουν πρωτοβουλίες και να δώσουν πρακτικές λύσεις, θα καταφέρουν να πάρουν με το μέρος τους και να δείξουν το δρόμο και στους υπόλοιπους. Στη πραγματικότητα, φυσικά, και η ίδια η λειτουργία του HR βρίσκεται υπό τεράστια πίεση προσωπικού και η πολυπλοκότητα των προκλήσεων που πρέπει να αντιμετωπίσει είναι δυνητικά συντριπτική.

Έχει αλλάξει ο ρόλος του HR;
Σε κάποιους οργανισμούς ναι – και ΄μάλιστα σημαντικά. Σε άλλους, πάλι, έχει αλλάξει «παρασκηνιακά», παρότι τα τμήματα εκείνα του HR που είναι «ορατά» προς τα έξω δείχνουν απαράλλαχτα. Σε άλλους οργανισμούς, το τμήμα του HR δεν επιτρέπεται να αλλάξει. Οι πιο ριζικές αλλαγές έχουν συμβεί ανεπίσημα και συχνά αφορούν στις δραστηριότητες που έχουν πραγματοποιηθεί από εξωτερικούς ή «ενσωματωμένους» συνεργάτες HR. Ένα από τα πράγματα που με ευχαριστούν, είναι να γράφω για το τι πραγματικά συμβαίνει στον κόσμο του HR, και έπειτα τα άτομα που δεν έχουν ιδιαίτερες γνώσεις πάνω στον τομέα να λένε «ξέρεις κάτι, δεν γνώριζα πως το HR ασχολείται και με αυτό το κομμάτι!». Αν κοιτάξετε το εύρος του έργου, που εκτελείται σήμερα από εκείνους που ασχολούνται με το HR είναι ασύλληπτο.

Η Ευρώπη (και η Ελλάδα) έχει υποστεί μια από τις πιο καταστροφικές οικονομικές κρίσεις των τελευταίων ετών, κάτι το οποίο είχε ως αποτέλεσμα τη περικοπή αρκετών θέσεων εργασίας. Ποιος πιστεύετε πως θα έπρεπε να είναι ο ρόλος και η συνεισφορά του HR στη διαχείριση της επαγγελματικής κρίσης και ποια είναι η σημασία της εμπλοκής (engagement) των εργαζομένων αυτές τις στιγμές;

Το δέσιμο με την εταιρεία, είναι το μόνο που μένει όταν δεν υπάρχουν πολλά στα οποία μπορείς να πιστέψεις ή να συνδεθείς. Αλλά όλοι ξέρουμε πως για να δημιουργηθεί αυτή η στενή σχέση πρέπει να δοθεί η δέουσα σημασία στα πράγματα που την δημιουργούν. Όλα τα στοιχεία δείχνουν πως οι άνθρωποι επιστρέφουν πίσω στις βασικές αρχές της εμπιστοσύνης, του λόγου και της δικαιοσύνης. Και η αλήθεια είναι πως αυτές οι αρετές δεν βρίσκονται συχνά εκεί έξω. Σε μια εργασία που είχαμε κάνει σε συνεργασία με το Ινστιτούτο Προσωπικού και Ανάπτυξης (CIPD) είχαμε εξετάσει αυτό που αποκαλούμε «η αλλαγή του περιγράμματος της δικαιοσύνης» (the changing contours of fairness). Έχουμε μια θεμελιώδη πρόκληση που είναι το πως εκτελείται η επιχειρηματική στρατηγική κοιτάζοντας την οργάνωση, αλλά επίσης κοιτάζοντας και την ίδια την κοινωνία. Είμαστε σε αυτό το σημείο της ιστορία των επιχειρήσεων, στο οποίο οι αποφάσεις που παίρνουμε θα διαμορφώσουν το μέλλον για τις γενιές που έρχονται. Και ότι κάνουμε για να είμαστε δίκαιοι με ένα υπάλληλο ενός τμήματος μοιάζει ( και ίσως να είναι) πολύ άδικο για κάποιον άλλον. Έχουμε εντοπίσει έξι διαφορετικές τομείς στους οποίους το HR πρέπει να εξειδικευτεί ώστε να βοηθήσει στη διαχείριση του διαλόγου αυτού – ένας από αυτούς είναι η δικαιοσύνη. Ο ρόλος μας στο HR είναι να δείξουμε πως η έλλειψη θεμελιώδους δικαιοσύνης δεν είναι αποδεχτό από κανέναν και έχουμε τις αποδείξεις για να το υποστηρίξουμε αυτό.

Πώς πιστεύετε πως θα πρέπει ένας «πραγματικός ηγέτης» να διαχειριστεί μια κατάσταση κρίσης;
Ουσιαστικά, τα πιο βασικά στοιχεία είναι η ακεραιότητα και η αυθεντικότητα -πολυχρησιμοποιημένες λέξεις και οι κρίσεις σχετικά με το ταλέντο, τις οποίες λίγα από τα μοντέλα των «9 κουτιών» επιβάλλουν (σ.σ. 9 Box Talent Management Model: Πρόκειται για ένα από τα πιο ευρέως χρησιμοποιούμενα εργαλεία σε ό,τι αφορά στη διαδοχή -succession planning- και την ανάπτυξη. Ένα πολύτιμο εργαλείο για όποιον εργάζεται στη Διαχείριση των ταλέντων -Talent Management, ή για κάθε μάνατζερ). Πιστεύω ότι ένα μεγάλο μέρος της πρόκλησης που αντιμετωπίζουν οι ηγέτες, δεν είναι τόσο το να έχουν ισχυρές αξίες και να είναι αληθινοί ως προς αυτές. Ούτε καν η ικανότητα να δημιουργήσουν χώρο στις απαιτητικές τους ζωές, ώστε να μπορέσουν να δώσουν την προσοχή τους σε άλλους. Η μεγαλύτερη πρόκληση είναι – και αυτό πάει πίσω στην αυθεντικότητα του ζητήματος – να μπορούν να βρίσκονται σε θέση να στηριχθούν στην επιχείρηση τους και να ξέρουν πως θα τους υποστηρίξει, όταν κάνουν γενναία και έντιμα πράγματα. Οι ηγέτες χρειάζονται τόσο την υποστήριξη, όσο τη χρειαζόμαστε και εμείς.

Οι επιχειρήσεις προσαρμόζουν τις στρατηγικές όποτε η οικονομική ή επιχειρηματική κατάσταση απαιτεί αλλαγές προκειμένου να επιβιώσουν μέσα στις αγορές. Πιστεύετε ότι η οργανωσιακή στρατηγική (organizational strategy) θα πρέπει να επηρεάζεται από εξωτερικούς παράγοντες;
Αυτό εξαρτάται από το πόσο καλές είναι οι ιδέες τους και πόσο ισχυρό είναι το επιχειρηματικό μοντέλο. Είναι αναπόφευκτο σε μια κρίση η μεγαλύτερη προσοχή να δίνεται στο κόστος, στο λιτό τρόπο σκέψης, και στην παραγωγικότητα, αλλά οι σοφοί άνθρωποι γνωρίζουν πως πρέπει να «προσαρμοστεί» η στρατηγική σε ορισμένες αγορές χωρίς να καταστραφεί το μακροπρόθεσμο όραμα και οι στόχοι.

Ποιες ήταν οι πιο κρίσιμες συνέπειες για τους HR managers και ποιος θα μπορούσε να είναι ο ρόλος τους στο μέλλον;
Είμαι αρκετά ανήσυχος για το πώς θα εξελιχθεί το HR στο μέλλον. Κάποιοι άνθρωποι στον κλάδο είναι σε θέση να δημιουργήσουν ένα πολύ ενδιαφέρον portfolio για εκείνους. Φυσικά, έχει μειωθεί ο αριθμός των εργαζομένων, καθώς έγινε ψηφιοποίηση πολλών διαδικασιών, κανείς όμως δεν είχε πρόβλημα με αυτό – αφού ήταν μέρος της κατανομής των μέσων μας ώστε να μπορέσουμε να ασχοληθούμε περισσότερο με την στρατηγική. Πιστεύω, όμως, ότι πολλοί οργανισμοί πρόκειται να εφαρμόσουν τώρα έναν πιο «λιτό τρόπο σκέψης» αναφορικά με τις λειτουργίες του HR και να το πάνε ένα βήμα πίσω -στις πολύ παραδοσιακές δραστηριότητες γύρω από τη Διαχείριση Προσωπικού (Personnel Management). Αν και τα σοβαρότερα ζητήματα που απασχολούν τον κλάδο μας και έχουν επίκεντρο τον άνθρωπο -όπως η καινοτομία, η πελατοκεντρικότητα, η παραγωγικότητα, η παγκοσμιοποίηση- είναι μέρος της δουλειάς μας, πολλές φορές προσπαθούμε να τα αντιμετωπίσουμε έχοντας περιορισμένα μέσα στη διάθεσή μας. Για αυτό και θα πρέπει να συνεργαστούμε και να χρησιμοποιήσουμε τους καλούς μας φίλους σε συγγενείς κλάδους, ώστε να μας βοηθήσουν.

Ποιος είναι ο ρόλος όσων διαχειρίζονται τις αλλαγές σε μια κατάσταση κρίσης και πόσο σημαντικός είναι ο ρόλος της εσωτερικής επικοινωνίας;
Αυτό είναι αναγκαίο, σωστά; Η επικοινωνία είναι πάντα κεντρικό ζήτημα, ιδιαιτέρα εν μέσω κρίσης ή κατά περιόδους με δραματικές αλλαγές, ακριβώς επειδή οι άνθρωποι δίνουν περισσότερη σημασία στο τι κάνουν οι διευθυντές και όχι τόσο στο τι λένε. Στη πραγματικότητα, γνωρίζουν ότι δεν μπορούν να πουν πολλά όσο υπάρχουν ακόμα τεράστιες αβεβαιότητες. Αυτό που πραγματικά χρειάζονται, επομένως, είναι να πείτε πώς σκοπεύετε να επιλύσετε το όποιο πρόβλημα έχει προκύψει, ποια είναι τα όριο (τι είναι αποδεκτό δηλαδή και τι όχι – και για ποιο λόγο). Πρέπει να πιστέψουν πως θα τηρήσετε την υπόσχεση σας για το πώς θα προσεγγίσετε το μέλλον.

Ποια είναι τα βασικά χαρακτηριστικά που πρέπει να έχει ένας ηγέτης;
Είναι πάρα πολλά για να τα απαριθμήσω. Κάποιοι μπορεί να διαφωνήσουν επειδή απλά δεν ανέφερα κάποια. Παρόλ’ αυτά, πιστεύω στις ημέρες μας είναι βασικό για έναν ηγέτη να είναι μορφωμένος, ρεαλιστής και ειλικρινής και να μπορεί να παραμείνει αισιόδοξος. Επίσης, πρέπει να έχει τεχνολογική και επαγγελματική αξιοπιστία, υψηλή συναισθηματική νοημοσύνη ώστε να καταλαβαίνουν και τους άλλους, και την αίσθηση ότι είναι συνδεδεμένοι με τους άλλους ανθρώπους – τους υπαλλήλους, τους πελάτες, την οικογένεια, τους μετόχους ή οποιονδήποτε άλλο!