Women in Business: Is this a man’s world?

H θέση των γυναικών στο σημερινό επιχειρείν, τα εμπόδια, το μισθολογικό χάσμα και οι συνθήκες για την ενίσχυση του ρόλου τους στην κοινωνία και την οικονομία.

Στην Καλιφόρνια τον περασµένο Οκτώβριο όλοι άρχισαν να µιλούν για µια περίεργη σύνθεση αριθµών και γραµµάτων: «S-B-8-2-6».

Αιτία αποτέλεσε το γεγονός ότι ο νόµος που εισήχθη µ’ αυτόν τον κωδικό από τη γερουσιαστή Χάνα-Μπεθ Τζάκσον στην πολιτεία που περιλαµβάνει τη Silicon Valley δεν συνιστά τίποτα λιγότερο από µια ριζοσπαστική παρέµβαση στην επιχειρηµατική λειτουργία. Και αυτό γιατί απαιτεί από όλες τις εισηγµένες εταιρείες που εδρεύουν στην Καλιφόρνια να έχουν τουλάχιστον µία γυναίκα στα διοικητικά τους συµβούλια µέχρι το τέλος του 2019. Έπειτα, και µέχρι το τέλος του 2021, τα συµβούλια των εταιρειών που απαρτίζονται από πέντε µέλη θα πρέπει να συµπεριλαµβάνουν δύο γυναίκες, ενώ σε αυτά των έξι ή περισσότερων µελών θα συµµετέχουν τουλάχιστον τρεις γυναίκες. «Είναι καιρός οι µεγάλες εταιρείες να συµπεριλάβουν στα διοικητικά τους συµβούλια εκείνες που αποτελούν περισσότερο από το µισό των πολιτών στην Αµερική» σχολίασε ο κυβερνήτης της πολιτείας, Τζέρι Μπράουν για τον νόµο που τέθηκε σε ισχύ.

Εν έτει 2018 η Καλιφόρνια ήταν μόλις η πρώτη αμερικανική πολιτεία που απαίτησε τη διά νόμου εκπροσώπηση των γυναικών στα εταιρικά συμβούλια, ακολουθώντας το πρότυπο της Νορβηγίας, η οποία πριν από μία δεκαετία εφάρμοσε την πολιτική των ποσοστώσεων, βάσει της οποίας όλες οι εταιρείες πρέπει να περιλαμβάνουν γυναίκες στα διοικητικά τους συμβούλια τουλάχιστον κατά 40%. Παρόμοιοι νόμοι ή κατευθυντήριες γραμμές που υιοθετήθηκαν σε διάφορα ευρωπαϊκά κράτη, όπως η Γαλλία, η Βρετανία, η Ολλανδία και η Γερμανία, είχαν ως αποτέλεσμα να αυξηθεί η συμμετοχή των γυναικών σε κομβικές για τις επιχειρήσεις θέσεις. Σύμφωνα με τα στοιχεία που δημοσίευσε φέτος με αφορμή την Ημέρα της Γυναίκας η Eurostat, οι γυναίκες καταλάμβαναν το 2018 θέσεις στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών της Ε.Ε. σε ποσοστό μόλις 27%. Στη Γαλλία, λόγω και της υιοθέτησης της σχετικής νομοθεσίας υπέρ της ενίσχυσης της εκπροσώπησης των γυναικών μέσω του μέτρου της ποσόστωσης ήδη από το 2011, το αντίστοιχο ποσοστό είναι 44%. Στην Ελλάδα, πάλι, το ποσοστό αυτό βρίσκεται «βυθισμένο» στο 9%!

Έπειτα από μία δεκαετία οικονομικής κρίσης και εφαρμογής μέτρων δημοσιονομικής προσαρμογής, η εκπροσώπηση των γυναικών στις υψηλότερες διοικητικές θέσεις των επιχειρήσεων, αλλά και ευρύτερα στον επιχειρηματικό κλάδο, δεν βρίσκεται σε ικανοποιητικά επίπεδα. «Οι γυναίκες πασχίζουν να φτάσουν σε διευθυντικές θέσεις. Βάσει των στοιχείων που έχουμε στη διάθεσή μας, μόλις το 26% των διευθυντικών θέσεων στην Ελλάδα καλύπτονται από γυναίκες, την ώρα που ο μέσος όρος των χωρών-μελών του ΟΟΣΑ είναι 33%. Το 2018 το ποσοστό συμμετοχής των γυναικών μεταξύ των 15-64 ετών στην ελληνική αγορά εργασίας ήταν 44%. Πρόκειται, μετά την Τουρκία, για το δεύτερο χαμηλότερο ποσοστό που καταγράφουμε μεταξύ των χωρών του ΟΟΣΑ, κάτι που αποδίδεται εν μέρει στη γενικότερη χαμηλή συμμετοχή των γυναικών στην εργασία, καθώς και στο υψηλό ποσοστό γυναικείας ανεργίας στη χώρα (26% το 2018)» εξηγεί στο Fortune η Monika Queisser, επικεφαλής του Τομέα Κοινωνικής Πολιτικής στη Διεύθυνση Απασχόλησης, Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων στον Οργανισμό Οικονομικής Συνεργασίας και Ανάπτυξης (ΟΟΣΑ). Την εικόνα για ό,τι συμβαίνει με τη γυναικεία απασχόληση στην Ελλάδα συμπληρώνουν οι αρνητικές επιδόσεις της χώρας στην αύξηση της ημιαπασχόλησης των γυναικών και το ότι συγκριτικά με άλλες χώρες του ΟΟΣΑ οι Ελληνίδες εργάζονται σημαντικά περισσότερες ώρες σε εβδομαδιαία βάση.

Για την Quiesser που ηγείται της «Gender Initiative» του ΟΟΣΑ, η οποία εξετάζει την ανισότητα στην εκπαίδευση, την απασχόληση και την επιχειρηματικότητα, στην Ελλάδα υπάρχουν ακόμη κάποιοι παράγοντες οι οποίοι εμποδίζουν την επαγγελματική ανέλιξη των γυναικών. «Υπάρχουν αρκετά εμπόδια. Το πρώτο και σημαντικότερο είναι οι απαιτήσεις που φέρει η δημιουργία οικογένειας. Σε πολλές χώρες υπάρχει η προσδοκία πως η γυναίκα θα μείνει σπίτι μετά τη γέννηση των παιδιών για να τα φροντίσει ή ότι θα βρει μια θέση εργασίας μερικής απασχόλησης. Αυτό σημαίνει είτε ότι δεν εργάζεται για μεγάλο διάστημα είτε ότι εργάζεται μόνο μερικές ώρες – δυνατότητα που, όμως, συχνά δεν παρέχεται στα επαγγέλματα για τα οποία έχει σπουδάσει. Το συναντάμε συχνά στις χώρες της Νότιας Ευρώπης, αλλά και στην Αυστρία, τη Γερμανία κ.α. Πρόκειται, σε μεγάλο βαθμό, για ζήτημα κουλτούρας. Γι’ αυτόν τον λόγο στον ΟΟΣΑ αναλαμβάνουμε, σε συνεργασία με άλλους φορείς, δράσεις γύρω από το ζήτημα της αρρενωπότητας και των ανδρικών αξιών. Προσπαθούμε να επισημάνουμε ότι δεν δείχνει αδυναμία, για παράδειγμα, το να αναλάβει ο άνδρας κάποιες εργασίες στο σπίτι ή να μείνει με τα παιδιά για ένα διάστημα, ώστε να επιστρέψει η σύζυγος στο γραφείο».

Ο προβληματισμός των γυναικών για τις οικογενειακές υποχρεώσεις καθρεφτίζεται και στα αποτελέσματα της καθιερωμένης ετήσιας έρευνας της ICAP για τη γυναικεία επιχειρηματικότητα στην Ελλάδα, στην οποία συμμετείχαν γυναίκες επιχειρηματίες ή/και ανώτατα στελέχη από τις 1.100 μεγαλύτερες ελληνικές εταιρείες. Εκεί, παρότι καταγράφεται ενίσχυση της παρουσίας γυναικών σε υψηλές διοικητικές θέσεις, περιγράφονται ταυτόχρονα και τα σημαντικά εμπόδια που συναντούν οι γυναίκες στην επιχειρηματική τους ανέλιξη. Συγκεκριμένα, περισσότερες από επτά στις δέκα γυναίκες (72%) απάντησαν στην έρευνα ότι οι οικογενειακές υποχρεώσεις τους αποτέλεσαν εμπόδιο στην καριέρα τους, ενώ σε πολλές περιπτώσεις οι γυναίκες δήλωσαν ότι είχαν να αντιμετωπίσουν προκαταλήψεις λόγω φύλου, γεγονός το οποίο επέδρασε αρνητικά στην επαγγελματική τους πορεία (59%). Υψηλό είναι και το ποσοστό των γυναικών που θεωρεί ότι η εταιρική κουλτούρα αποτέλεσε εμπόδιο στην επαγγελματική τους εξέλιξης (58%), ενώ οι μισές δηλώνουν πως δεν έτυχαν της δέουσας υποστήριξης από συναδέλφους.

Στο ερώτημα σχετικά με το πόσες ώρες απασχολούνται οι γυναίκες-ανώτατα στελέχη κατά μέσο όρο κάθε μέρα στην εταιρεία τους, διαπιστώθηκε ότι η μεγάλη πλειονότητα εργάζεται πέραν του καθιερωμένου οκταώρου, ενώ το 35% παραμένει στο γραφείο παραπάνω από 10 ώρες. Χαρακτηριστικό είναι ότι μόλις το 4% των γυναικών δήλωσε ότι εργάζεται λιγότερες από οκτώ ώρες.

Τα ευρήματα είναι ιδιαίτερα αποκαλυπτικά αλλά και δηλωτικά του ότι ακόμη και στις μέρες μας δεν παρέχονται πάντα στις γυναίκες οι ίδιες ευκαιρίες με τους άνδρες, ενώ και οι εργοδότες εξακολουθούν να κάνουν διακρίσεις, μη διευκολύνοντας επαρκώς τις γυναίκες να αφιερώσουν στην εργασία τους τον χρόνο και την ενέργεια που απαιτείται στον ίδιο βαθμό με τους άνδρες, ώστε να είναι αποδοτικές.

Διαβάστε ακόμη: MOST POWERFUL WOMEN 2019 – Η φετινή λίστα του Fortune

Η µάχη άρχισε

Το κίνημα #MeToo που επεκτάθηκε από τις ΗΠΑ στον υπόλοιπο πλανήτη και ο δημόσιος διάλογος που ακολούθησε την περασμένη χρονιά σχετικά με τις διακρίσεις σε βάρος των γυναικών δεν άφησαν ανέγγιχτο τον επιχειρηματικό κόσμο, που κλήθηκε να κάνει τη δική του κριτική ενδοσκόπηση και να εξετάσει εάν όντως υπάρχει ισότιμη αντιμετώπιση των γυναικών και γιατί αυτή είναι σημαντική για τις σύγχρονες επιχειρήσεις.

«Γνωρίζουμε ότι οι γυναίκες μπορεί εκ φύσεως να διαθέτουν μεγάλες αντοχές και να είναι πιο συμπονετικές ή δημιουργικές, ενώ έχουν γραφτεί πολλά και για το ότι υπάρχει διαφορετική αντίληψη στον τρόπο που μπορεί να ασκούν τα διοικητικά καθήκοντα σε σχέση με τους άνδρες και πώς αυτό τις κάνει μοναδικά στελέχη για τις εταιρείες. Είναι και αυτό, όμως, ένα είδος στερεότυπου σε μια αμφιλεγόμενη συζήτηση. Πιστεύω πως χρειάζεται συνολικά η διαφορετικότητα σε κάθε εταιρεία που να μην περιορίζεται απλώς σε άνδρες-γυναίκες. Μπορεί να είναι φυλετική, εθνική ή πολιτισμική διαφορετικότητα που περιλαμβάνει πολλούς ανθρώπους και τα ενδιαφέροντά τους. Οι εταιρείες πουλάνε προϊόντα ή υπηρεσίες σε άλλους ανθρώπους οι οποίοι μπορεί να είναι εξίσου διαφορετικοί. Επομένως είναι σημαντικό να υπάρχει διαφορετικότητα μέσα στην ίδια την εταιρεία. Και ευτυχώς, για λόγους εταιρικής κοινωνικής ευθύνης έχει διεθνώς αρχίσει να μη γίνεται αποδεκτή η ύπαρξη μόνο ανδρών σε μια επιχείρηση. Υπάρχει σήμερα μια κοινωνική πίεση προς τους μετόχους και τους διοικούντες να βελτιώσουν τη στάση τους και να δείξουν ότι οι εταιρείες μπορούν να τοποθετούν γυναίκες σε θέσεις-κλειδιά» τονίζει η Monika Queisser.

Εκτός, πάντως, από την παρουσία τους μέσα σε εταιρείες, οι γυναίκες καλούνται να ανέβουν ένα μικρό Έβερεστ και όταν αποφασίζουν να ιδρύσουν μια δική τους επιχείρηση. Κομβικό ρόλο σ’ αυτό παίζει η ίδια η έλλειψη γυναικών στον χώρο των δυνητικών επενδυτών. «Ο κόσμος της οικονομίας και των venture capitals μοιάζει ανδροκρατούμενος και οι γυναίκες είναι αντιμέτωπες μ’ αυτό το μειονέκτημα, όταν αποφασίσουν να κάνουν το άλμα στον επιχειρηματικό στίβο» εξηγεί η επικεφαλής του Τομέα Κοινωνικής Πολιτικής στη Διεύθυνση Απασχόλησης του ΟΟΣΑ. «Έχω ακούσει ιστορίες τρόμου από γυναίκες που κατά τη διάρκεια αναζήτησης επενδυτών για το εγχείρημά τους αντιμετωπίζονται με υποτιμητικά και σεξιστικά σχόλια από τους άνδρες. Φαίνεται πως δεν υπάρχουν αρκετές γυναίκες
-επενδυτές, και έτσι οι άνδρες τείνουν να κατευθύνουν τη χρηματοδότηση σε άτομα του ίδιου γένους. Η αληθινή επιχειρηματικότητα, όμως, που περιλαμβάνει εργοδότες και υπαλλήλους, προσθέτει πάντοτε δυναμική σε μια οικονομία, και αυτό δεν διαφέρει όταν οι επιχειρηματίες είναι γυναίκες» τονίζει η Monika Queisser.

Σύμφωνα με τον Χρήστο Ιωάννου, οικονομολόγο και διευθυντή του Τομέα Απασχόλησης και Εργασίας στον ΣΕΒ, «δεν έχει να κάνει μόνο με τα δικαιώματα και την ισότητα των φύλων. Η παρουσία των γυναικών προσφέρει στην ελληνική επιχειρηματικότητα, την οποία ούτως ή άλλως χρειαζόμαστε για την οικονομική ανάπτυξη. Αλλά και στο εσωτερικό ενός οργανισμού απαιτείται ποικιλία για τη βέλτιστη εξέλιξή του. Ακόμη και σε πιο σκληρές δραστηριότητες και αγορές τα δύο φύλα αλληλοσυμπληρώνονται δημιουργικά και την ποικιλία αυτή πρέπει να την αξιοποιεί μια επιχείρηση».

Το γεγονός ότι οι γυναίκες υπερτερούν στις εκπαιδευτικές επιδόσεις έναντι των ανδρών αποτελεί, σύμφωνα με τον ίδιο, απαραίτητο κεφάλαιο για την οικονομική εξέλιξη, την προσέλκυση επενδύσεων και την ενίσχυση της εξωστρέφειας της χώρας: «Υπάρχει ένα ανθρώπινο δυναμικό που έρχεται από την ανώτατη εκπαίδευση, όπου οι γυναίκες μοιάζουν να έχουν καλύτερες επιδόσεις. Το καλό νέο είναι ότι αυξάνονται οι Ελληνίδες που πάνε προς τις δεξιότητες, τις σπουδές που έχουν σχέση με την Οικονομία, τη Διοίκηση και το STEM, δηλαδή υψηλού δυναμικού επαγγέλματα. Εάν αυτό το κεφάλαιο δεν το αξιοποιήσουμε, ουσιαστικά χάνουμε αναπτυξιακό δυναμικό. Ακόμα περισσότερο, με τη μετανάστευση και το brain drain χάνουμε πολλαπλασιαστικά και στο μέλλον».

Όταν τα λεφτά µπαίνουν ανάµεσά µας…

Η δημιουργία περισσότερων επαγγελματικών ευκαιριών για τις γυναίκες και η ενίσχυση της ισότιμης εκπροσώπησης των δύο φύλων εντός των επιχειρήσεων αποτελούν σίγουρα ένα πρώτο θετικό βήμα προς την επίτευξη της ισότητας στον κόσμο των επιχειρήσεων. Υπάρχει, όμως, ένα ακόμη εμπόδιο που πρέπει να καμφθεί και δεν είναι καθόλου ασήμαντο: το μισθολογικό χάσμα. Οι γυναίκες συνεχίζουν να αμείβονται λιγότερο έναντι των ανδρών, ακόμη και όταν συγκρίνονται ίδιου επιπέδου θέσεις, όπως φανερώνει η ετήσια έρευνα της KPMG, η οποία εστιάζει σε μεγάλες και πολύ μεγάλες επιχειρήσεις (174 εταιρείες από έξι διαφορετικούς κλάδους). Συγκεκριμένα σε επίπεδο γενικών διευθυντών, οι γυναίκες κερδίζουν ετησίως από την εργασία τους 17% λιγότερα χρήματα από τους άνδρες συναδέλφους τους, ενώ στα στελέχη μεσαίου επιπέδου το αντίστοιχο ποσοστό βρίσκεται στο 13%.

Ευρύτερα, το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων στην ελληνική αγορά εργασίας αποτελεί το δεύτερο χαμηλότερο στις χώρες του ΟΟΣΑ, με την απόκλιση μεταξύ των μισθών ανδρών και γυναικών να περιορίζεται στο 4,5%. «Είναι ενδιαφέρον το φυλετικό μισθολογικό χάσμα στην Ελλάδα, γιατί αποτελεί συνάρτηση πλήθους παραγόντων: της ημιαπασχόλησης, των προσφερόμενων θέσεων εργασίας και των κλάδων στους οποίους βρίσκονται (π.χ. οι ανθρωπιστικές σπουδές οδηγούν συνήθως σε χαμηλότερα αμοιβόμενα επαγγέλματα) και φυσικά των προκαταλήψεων στον χώρο εργασίας, που δεν μπορούν να ποσοτικοποιηθούν. Είναι, ωστόσο, επίπλαστο, καθώς δεν περιλαμβάνει τον σημαντικό αριθμό γυναικών χαμηλού μορφωτικού επιπέδου οι οποίες συχνά αποκλείονται από την αγορά εργασίας, ειδικά σε περιόδους κρίσης» σχολιάζει η Monika Queisser.

Η σημασία του «ψαλιδίσματος» του μισθολογικού χάσματος για την ανάπτυξη της οικονομίας, πάντως, δεν είναι αμελητέα. Όπως είχε προβλέψει σε έκθεσή του το 2017 ο ΟΟΣΑ, εάν το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων μειωθεί κατά το ένα τέταρτο έως το 2025, τότε θα μπορούσε να υπάρξει αύξηση μιας ποσοστιαίας μονάδας στην προβλεπόμενη οικονομική ανάπτυξη των χωρών-μελών του Οργανισμού ανάμεσα στο 2013 και στο 2025. Η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας (ILO) εκτιμά πως αυτό θα μπορούσε να αποφέρει 5,3 τρισ. δολάρια στο παγκόσμιο ΑΕΠ. Στην περίπτωση της Ελλάδας, αυτό θα ισοδυναμούσε με αύξηση του κατά κεφαλήν ΑΕΠ κατά 884 ευρώ.

Σύμφωνα με τον διευθυντή του Τομέα Απασχόλησης και Εργασίας στον ΣΕΒ, κατά την περίοδο της οικονομικής κρίσης στη χώρα υπήρξε μια μικρή επιδείνωση σε ό,τι αφορά το μισθολογικό χάσμα στην Ελλάδα, όμως αυτή αποδίδεται στη συνολική συμπίεση των εισοδημάτων των εργαζομένων και στο γεγονός ότι η ανεργία είναι χειρότερη για τις γυναίκες. «Το εισοδηματικό χάσμα αυξήθηκε μέσα στην κρίση σε συσχέτιση με τους κλάδους απασχόλησης που επλήγησαν περισσότερο, όπως, για παράδειγμα, το λιανικό εμπόριο, τομέας στον οποίο χάθηκαν 300.000 θέσεις εργασίας. Πρόκειται για απώλεια αναπτυξιακού δυναμικού» υπογραμμίζει ο Χρήστος Ιωάννου. «Όλα αυτά αποτελούν επιπτώσεις ενός αντιπαραγωγικού οικονομικού μοντέλου. Η οικονομία και η αγορά εργασίας χρειάζονται μια διαρθρωτική προσαρμογή, ώστε να μεταφερθούν πόροι σε παραγωγικότερους κλάδους που θα συμπεριλαμβάνουν τις γυναίκες».

Διαβάστε ακόμη: Γυναίκες και Ηγεσία: Μύθοι που πρέπει επιτέλους να καταρριφθούν

Το «ψαλίδισµα» της ανισότητας

Όπως διαπίστωσε στην τελευταία έκθεσή του το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ, εάν τα πράγματα συνεχίσουν ως έχουν, τότε το χάσμα της ανισότητας που υπάρχει σε πολλούς τομείς μεταξύ των δύο φύλων δεν αναμένεται να καλυφθεί τα επόμενα 108 χρόνια, ενώ εκτιμάται ότι θα χρειαστούν 202 χρόνια για τη «γεφύρωση» της μισθολογικής διαφοράς μεταξύ ανδρών και γυναικών.

Η αναγνώριση της ύπαρξης του προβλήματος και η εκπόνηση μελετών για τη χαρτογράφηση της κατάστασης και των επιπτώσεών της αποτελούν σημαντικά πρώτα βήματα, τα οποία ενισχύονται από πρωτοβουλίες όπως η Διεθνής Συμμαχία για την Ισότιμη Πληρωμή EPIC (Equal Pay International Coalition), που τελεί υπό την αιγίδα του ΟΗΕ και του ΟΟΣΑ και θέτει ως στόχο τη μισθολογική ισότητα γυναικών και ανδρών σε κάθε εργασιακό κλάδο για την ίδια προσφορά εργασίας. Στο πλαίσιο αυτό, σειρά πολυεθνικών (μεταξύ άλλων, οι ΙΚΕΑ, Deloitte, Pepsico, Nestlé κ.ά.) δεσμεύτηκαν στους παρακάτω στόχους:

  • Την αναθεώρηση των πρακτικών πρόσληψης και προαγωγής υπαλλήλων, με στόχο τη μείωση ασυνείδητων στερεοτύπων στις εταιρικές δομές.
  •  Την προώθηση καλύτερων πρακτικών για την ισότιμη μεταχείριση όλων των εργαζομένων.
  •  Την εφαρμογή πολιτικών που θα απαγορεύουν τις φυλετικές διακρίσεις.

«Αυτό είναι κάτι που πρέπει να ακολουθηθεί και να υποστηριχθεί. Υπάρχουν καλές πρακτικές που εφαρμόζονται και από εταιρείες στην Ελλάδα, οι οποίες πρέπει να γίνουν γνωστές, να συζητηθούν, να ανασχεδιαστούν στα μέτρα άλλων επιχειρήσεων και να εφαρμοστούν» αναφέρει ο Χρήστος Ιωάννου και συμπληρώνει ότι «πρέπει ως χώρα να έχουμε μια στρατηγική για την εργασία που αντιμετωπίζει και το θέμα της γυναικείας απασχόλησης. Μία από τις όψεις της είναι η ένταξη στην αγορά εργασίας και η παραμονή σ’ αυτήν κατά τον οικογενειακό βίο. Αυτό απαιτεί μια χάραξη νέας δημόσιας πολιτικής, π.χ. για την παροχή υπηρεσιών φύλαξης και βοήθειας για τα παιδιά».

Υπάρχουν σίγουρα πολλά που μπορούν να κάνουν οι επιχειρηματικοί ηγέτες προκειμένου να προωθήσουν την ανάληψη ηγετικών ρόλων από γυναίκες. Η Monika Queisser του ΟΟΣΑ τονίζει πως η πολιτική των ποσοστώσεων που εφαρμόζεται σε κάποια κράτη είναι ένας τρόπος να πιεστούν οι επιχειρήσεις, όμως απαιτούνται και άλλα βήματα.

«Χρειάζεται οι διευθύνοντες να έχουν κατανόηση και να καθοδηγούν τους υφισταμένους τους, να καταβάλλουν προσπάθεια να βοηθήσουν τις γυναίκες, κυρίως στην κρίσιμη μεταβατική περίοδο απόκτησης παιδιών». Στο πλαίσιο αυτό, ο ΟΟΣΑ καλεί τα κράτη-μέλη να στρέψουν την προσοχή τους στο φαινόμενο της «απλήρωτης εργασίας», δηλαδή της εργασίας που οι γυναίκες καταβάλλουν στο σπίτι για την φροντίδα των οικογενειακών υποχρεώσεων. «Σε όλες τις χώρες του ΟΟΣΑ, ακόμη και στις πιο προοδευτικές, οι γυναίκες κάνουν περισσότερη απλήρωτη εργασία από τους άνδρες. Και το ερώτημα είναι εάν μέσα στο 24ωρό τους πρέπει να καταβάλλουν τόση ενέργεια για την απλήρωτη εργασία, πώς θα μπορέσουν να προχωρήσουν στη δουλειά τους;» τονίζει η Queisser.

Τόσο στην Ελλάδα όσο και στο εξωτερικό καθίσταται σαφής η ανάγκη για την επανεξέταση των υφιστάμενων πολιτικών και τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος εργασίας που θα παρέχει στοχευμένα κίνητρα για την ενίσχυση της επαγγελματικής εξέλιξης των γυναικών.
Η επίτευξη της ισότητας στην εργασία και δη στην επιχειρηματικότητα μπορεί να απέχει ακόμη αρκετά. Ωστόσο δεν είναι ανέφικτη…

Η Ελλάδα πιο δίκαιη απέναντι στις γυναίκες

Τον Δεκέµβριο του 1977 ο ΟΗΕ καθιέρωσε την 8η Μαρτίου ως την Παγκόσµια Ηµέρα για τα δικαιώµατα της Γυναίκας και τη Διεθνή Ειρήνη. Η καθιέρωση αυτή δεν στηρίζεται σε ένα µόνο ιστορικό γεγονός, αλλά διάφορους γυναικείους αγώνες.Ωστόσο, παρά την πρόοδο που έχει  σηµειωθεί, σήµερα οι γυναίκες έχουν απολύτως ίσα δικαιώµατα µε τους άνδρες σε µόλις έξι χώρες του κόσµου. Βέλγιο, Δανία, Γαλλία, Λετονία, Λουξεµβούργο και Σουηδία βρίσκονται δικαίως στην κορυφή της πρόσφατης έκθεσης της Παγκόσµιας Τράπεζας µε την ονοµασία «Γυναίκες, Επιχειρήσεις και ο Νόµος 2019».

Στην Ε.Ε. των 27, οι γυναίκες εξακολουθούν να υποεκπροσωπούνται σε µεγάλο βαθµό στα κοινοβούλια και τις κυβερνήσεις. Όπως διαπιστώνει η πρόσφατη έκθεση της Κοµισιόν για την ισότητα γυναικών και ανδρών στην Ενωση, µόνο 6 από τα 28 εθνικά κοινοβούλια των κρατών-µελών έχουν επικεφαλής γυναίκες, ενώ 7 στα 10 µέλη εθνικών κοινοβουλίων στην Ε.Ε. είναι άνδρες. Την ίδια ώρα οι γυναίκες στην Ε.Ε. διατρέχουν µεγαλύτερο κίνδυνο φτώχειας, µε µισθούς κατά µέσο όρο 16% χαµηλότερους από τους αντίστοιχους των ανδρών. Ανάλογες εκθέσεις του ΔΝΤ, του ΟΟΣΑ και της Eurostat καταδεικνύουν το εύρος και τις πολύπλευρες επιπτώσεις του χάσµατος των φύλων στην αγορά εργασίας και γενικότερα στην οικονοµία. Τα στοιχεία του ΟΟΣΑ δείχνουν ότι το 2017, ένας άνδρας εργαζόµενος στη Νότια Κορέα είχε απολαβές 34,6% υψηλότερες από τις γυναίκες, για την αντίστοιχη θέση. Το πρόβληµα είναι εξίσου έντονο σε άλλες ασιατικές χώρες, ιδίως στην Ιαπωνία, όπου το 2017 το χάσµα των µισθών µεταξύ των φύλων ήταν 24,5%. Παρόλο που τα πράγµατα είναι ελαφρώς καλύτερα στη Βόρεια Αµερική, τόσο οι Η.Π.Α. όσο και ο Καναδάς εξακολουθούν να έχουν ένα µισθολογικό χάσµα που υπερβαίνει το 18%. Αντιθέτως, η Ελλάδα αν και υπολείπεται σε πολλούς δείκτες ανταγωνιστικότητας της οικονοµίας και έχει µόλις εξέλθει πολυετούς κρίσης, εν τούτοις βρίσκεται στο κάτω σκέλος της λίστας του ΟΟΣΑ, καθώς έχει ιδιαιτέρως περιορισµένο µισθολογικό gap, που ανέρχεται µόλις στο 4,5%.