Ράνια Αικατερινάρη (ΣΕΒ): Η ανεκμετάλλευτη δύναμη των γυναικών στην ελληνική οικονομία

Από τη θεωρία στην πράξη και από τη δέσμευση στα μετρήσιμα αποτελέσματα περνά πλέον η συζήτηση για την ισότητα των φύλων στην Ελλάδα. Με αφορμή το Women Forward Summit που διοργάνωσε ο Σύνδεσμος Επιχειρήσεων και Βιομηχανιών (ΣΕΒ) και το οποίο ανέδειξε τη σύνδεση της ισότητας με την απασχόληση, την παραγωγικότητα και την αναπτυξιακή προοπτική της οικονομίας, η Πρόεδρος της Εκτελεστικής Επιτροπής και Αντιπρόεδρος του Διοικητικού Συμβουλίου του ΣΕΒ, Ράνια Αικατερινάρη, δίνει στο Fortune Greece μια εφ’ όλης της ύλης συνέντευξη για  τις προκλήσεις που αντιμετωπίζει η ελληνική αγορά εργασίας και το ανεκμετάλλευτο δυναμικό που εξακολουθεί να μένει εκτός. «Η Ελλάδα δεν έχει πρόβλημα ταλέντου, αλλά αξιοποίησής του», σημειώνει χαρακτηριστικά, την ώρα που το ποσοστό απασχόλησης γυναικών παραμένει στο 56,5%, σημαντικά χαμηλότερα από τον ευρωπαϊκό μέσο όρο που ξεπερνά το 66%.

Όπως υπογραμμίζει, «η μητρότητα παραμένει το πιο καθοριστικό σημείο ανισότητας», με το 73% των εργαζόμενων γυναικών να εκτιμά ότι επηρεάζει αρνητικά την καριέρα τους. Την ίδια στιγμή, το πραγματικό τεστ προόδου δεν βρίσκεται στις διακηρύξεις αλλά στα αποτελέσματα: «what gets measured, gets done – και στην ισότητα αυτό δεν είναι ακόμη δεδομένο». Με καθαρή τοποθέτηση και έμφαση στην εφαρμογή η Ρ. Αικατερινάρη, αναλύει το χάσμα ανάμεσα στην πρόθεση και την εφαρμογή, το αόρατο κόστος της φροντίδας και τις παρεμβάσεις που μπορούν να κάνουν τη διαφορά, μεταφέροντας τη συζήτηση από τις καλές προθέσεις στις πραγματικές αλλαγές.

Κυρία Αικατερινάρη, συνδέσατε την ισότητα των φύλων στην ομιλία σας στο συνέδριο με την ανταγωνιστικότητα της ελληνικής οικονομίας. Σε ποιο βαθμό η χαμηλότερη συμμετοχή των γυναικών στην εργασία λειτουργεί ως «φρένο» για την ανάπτυξη και ποια η σημασία μίας σύγκλισης με τον ευρωπαϊκό μέσο όρο;

Επιτρέψτε μου να ξεκινήσω με κάτι σημαντικό: Η Ελλάδα δεν έχει πρόβλημα ταλέντου, έχει πρόβλημα αξιοποίησής του και αυτό φαίνεται πιο έντονα στις γυναίκες. Η συμμετοχή των γυναικών στην αγορά εργασίας δεν είναι μόνο θέμα ισότητας, αλλά και βασική προϋπόθεση ανάπτυξης, ιδιαίτερα αν λάβουμε υπόψιν τη δημογραφική γήρανση σε Ελλάδα και Ευρώπη.

Η ανεργία των γυναικών στη χώρα μας έχει μειωθεί σημαντικά την τελευταία δεκαετία, υποχωρώντας στο 11,2% το 2025. Και αυτό είναι πολύ σημαντικό. Ωστόσο, το ποσοστό απασχόλησης γυναικών παραμένει στο 56,5% – όταν ο ευρωπαϊκός μέσος όρος ξεπερνά το 66%. Αυτή η απόσταση των έντεκα μονάδων δεν αποτελεί απλά μια στατιστική λεπτομέρεια. Είναι σημαντική απώλεια δυναμικού. 

Και εδώ είναι κρίσιμο να κατανοήσουμε κάτι: Την περίοδο 2019-2025, το κατά κεφαλήν ΑΕΠ αυξήθηκε κατά 12,7%, χωρίς να βελτιωθεί αντίστοιχα η παραγωγικότητα, γεγονός που υποδηλώνει ότι ο ρυθμός ανάπτυξης της οικονομίας αυτά τα έτη στηρίχθηκε κατά κύριο λόγο στην αύξηση της απασχόλησης. Σήμερα, με τη σημαντική μείωση της ανεργίας, η δεξαμενή διαθέσιμου εργατικού δυναμικού περιορίζεται. Για να συνεχίζουμε λοιπόν να αναπτυσσόμαστε οικονομικά, πρέπει να αυξήσουμε τη συμμετοχή – κυρίως των γυναικών και των νέων – στην αγορά εργασίας, και παράλληλα την παραγωγικότητα.

Παρά τη σημαντική πρόοδο σε επίπεδο πολιτικών και κανονισμών για την ισότητα, το χάσμα από τις προθέσεις στην πράξη παραμένει. Πως οι επιχειρήσεις μπορούν να μετατρέψουν τη δέσμευση σε μετρήσιμα αποτελέσματα προόδου;

Οι ουσιαστικές τομές στην ισότητα των φύλων προέκυψαν διαχρονικά όταν συνδυάστηκαν: δικαιώματα, εκπαίδευση, εργασία και ένα λειτουργικό κοινωνικό κράτος. Το Ευρωπαϊκό θεσμικό πλαίσιο είναι εδώ και δεκαετίες από τα πιο προηγμένα στον κόσμο. Άρα το ζητούμενο  δεν είναι οι νέοι νόμοι για την ισότητα, αλλά η εφαρμογή στην πράξη. Δεν τίθεται πλέον ζήτημα «αν οι γυναίκες μπορούν» αλλά πως «επιχειρήσεις και πολιτεία μπορούν να τις υποστηρίξουν», και παράλληλα «πώς οι ίδιες διεκδικούν ενεργά το χώρο που τους αναλογεί». 

Οι επιχειρήσεις  οφείλουν να στηρίζουν την κάθε εργαζόμενη σε όλο τον κύκλο ζωής της. Το πρώτο βήμα είναι απλό: πρέπει να ακούσεις τις ίδιες τις γυναίκες και να διαγνώσεις που υπάρχει το πρόβλημα.  Πολλές από τις απαραίτητες παρεμβάσεις δεν έχουν κόστος, αλλά αποτελούν ζήτημα προτεραιοτήτων, χρειάζονται επίγνωση, οργάνωση και συνέπεια στην εφαρμογή τους. 

Διαφανή κριτήρια προαγωγών και αμοιβών, ίσες ευκαιρίες, εκπαίδευση, αλλά και στήριξη σε κρίσιμες φάσεις καριέρας είναι μερικές από τις προϋποθέσεις που κάνουν τη διαφορά.  Μια πολύ κρίσιμη στιγμή είναι η επιστροφή μετά το πρώτο παιδί που συνιστά συχνά μία σιωπηλή αλλά κρίσιμη καμπή στην καριέρα μίας γυναίκας. Γι’ αυτό και πιστεύω ότι ειδικά για την περίοδο αυτή, η συμβουλευτική υποστήριξη και καθοδήγηση είναι  σημαντική, όπως και προγράμματα που αγγίζουν ζητήματα γονεϊκότητας ψυχικής υγείας, παιδιών και εφήβων. Για εμένα η πιο δύσκολη περίοδος δεν ήταν όταν έγινα μητέρα, αλλά όταν τα παιδιά μου μπήκαν στην εφηβεία και έπρεπε να είμαι πιο παρούσα από ποτέ για να καταλάβω τα συναισθήματα και τον τρόπο σκέψης τους σε μία εποχή που καμία σχέση δεν έχει με τη δική μου όταν ήμουν έφηβη.  

Παράλληλα, καίριας σημασίας θεωρώ την ενίσχυση της συμμετοχής των γυναικών σε εργοδοτικές οργανώσεις και επαγγελματικά δίκτυα.

Και βεβαίως ισότητα σημαίνει πολιτικές φιλικές προς την οικογένεια: ευέλικτο εργασιακό περιβάλλον, ενθάρρυνση χρήσης γονικής άδειας και για τους πατέρες – που σήμερα είναι περιορισμένη είτε λόγω κοινωνικών στερεοτύπων είτε λόγω ελλιπούς ενημέρωσης για το σχετικό πλαίσιο, και φυσικά  πρόσβαση σε ποιοτικές και οικονομικά προσιτές υπηρεσίες προσχολικής αγωγής και φροντίδας. Η ανάπτυξη φορολογικών κινήτρων προς τις επιχειρήσεις για παροχές που στηρίζουν την οικογένεια και το οικογενειακό εισόδημα είναι και αυτό εξίσου αναγκαίο, ειδικά στις σημερινές συνθήκες ζωής.  

Τελικά, η ισότητα δεν κρίνεται μόνο στην επαγγελματική εξέλιξη, αλλά στο αν μια γυναίκα μπορεί να συνδυάσει εργασία και οικογένεια χωρίς τεράστιο προσωπικό κόστος και με τους αναγκαίους οικονομικούς πόρους και κοινωνικές παροχές.

«Χρειαζόμαστε περισσότερα ορατά πρότυπα σπουδαίων γυναικών στην τεχνολογία και στις επιστήμες».

Επίσης, μιλήσατε για την ανάγκη μετάβασης από μεμονωμένες επιτυχίες γυναικών που τα καταφέραν σε συστημικές λύσεις. Ποια είναι η ευθύνη της ηγεσίας αλλά και των ίδιων των γυναικών στην αλλαγή κουλτούρας και στη δημιουργία ενός πραγματικού πλαισίου στήριξης και ενδυνάμωσης στον εργασιακό χώρο;

Κάθε φορά που μια γυναίκα ανοίγει έναν «μη συνηθισμένο» δρόμο, διευρύνει τα όρια για τις επόμενες. Όμως η συστημική αλλαγή δεν μπορεί να βασίζεται μόνο σε μεμονωμένες επιτυχίες. Τα role models μας εμπνέουν και αλλάζουν αντιλήψεις, αλλά δεν αρκούν.

Η ηγεσία κρίνεται στη σύνδεση πρόθεσης και αποτελέσματος μέσα από καθημερινές αποφάσεις, συνέπεια και λογοδοσία. Και ισχύει πάντα ένας απλός κανόνας: what gets measured, gets done. Και στην ισότητα αυτό δεν είναι ακόμη δεδομένο. Χρειαζόμαστε συνεπώς στόχους, παρακολούθησή της προόδου και αποτελεσματικούς μηχανισμούς εφαρμογής στην καθημερινότητα μας.  

Εξίσου κρίσιμος είναι και ο ρόλος των ίδιων των γυναικών. Η αλλαγή είναι και δική μας ευθύνη: Από τις αντιλήψεις που καλλιεργούμε στα παιδιά μας, από την εμπιστοσύνη και ευκαιρίες που δίνουμε σε άλλες γυναίκες, από τις επιλογές και το παράδειγμά μας. Προσωπικά στη ζωή μου η δύναμή μου ήταν οι γυναίκες. Από τη μητέρα μου μέχρι τις συνεργάτιδές και τις φίλες μου, και από γυναίκες που πέτυχαν σπουδαία πράγματα μέχρι γυναίκες της καθημερινότητας που θαύμασα για τη γενναιοδωρία ψυχής, το σθένος και τη δύναμή τους. Όλες αυτές οι γυναίκες που έδωσαν ώθηση, ισορροπία και αυτοπεποίθηση. Αυτό δημιουργεί σε εμένα και μια μεγάλη ευθύνη: να στηρίζω ενεργά τις νεότερες γυναίκες μέσα και έξω από το εργασιακό μου περιβάλλον.

Ένας από τους 4 βασικούς παράγοντες που επηρεάζουν το χάσμα μεταξύ αντρών και γυναικών είναι η οικονομική συμμετοχή των γυναικών. Ιστορικά υπάρχει καταγεγραμμένο μισθολογικό χάσμα. Η νέα ευρωπαϊκή οδηγία για την μισθολογική διαφάνεια θα παίξει ουσιαστικό ρόλο ως προς το κλείσιμο αυτής της ψαλίδας;

Η ψαλίδα είναι υπαρκτή και επίμονη τόσο στην Ελλάδα όσο και στην Ευρώπη. Στη χώρα μας, οι ακαθάριστες ωριαίες αποδοχές των γυναικών είναι κατά 13,4% χαμηλότερες από τις αντίστοιχες των ανδρών – διαφορά που παραμένει σχεδόν αμετάβλητη από το 2022. Το αντίστοιχο ποσοστό στην  ΕΕ-27 είναι 11,1%. Όμως το μισθολογικό χάσμα είναι η μισή εικόνα. Η άλλη μισή είναι οι παροχές, οι συνθήκες εργασίας και τα έμμεσα οφέλη που διαμορφώνουν το πραγματικό εισόδημα και την πραγματική ισότητα.

Σύντομα θα ενσωματωθεί στην εθνική νομοθεσία, η Ευρωπαϊκή Οδηγία για τη Μισθολογική Διαφάνεια, ένας αδιαμφισβήτητα σημαντικός στόχος για την ισότιμη οικονομική συμμετοχή των γυναικών στην εργασία. Όμως, και πάλι η Ευρώπη δημιουργεί ένα σύνθετο πλαίσιο, με πολλές εννοιολογικές ασάφειες και δυσκολίες ως προς την εφαρμογή του. Εάν οι εταιρείες αντιμετωπίσουν τη μισθολογική ισότητα ως μία ρυθμιστική υποχρέωση αντί για εργαλείο αξιοκρατίας και εμπιστοσύνης στο γυναικείο ταλέντο και ηγεσία, τότε σίγουρα θα αποτύχει στο σκοπό της. Και φυσικά θα αποτύχει να κερδίσει τη νέα γενιά που αναζητά εργοδότες που αποδεικνύουν στην πράξη όσα διακηρύσσουν, και  δεν συμμορφώνονται απλά με έναν νόμο. Ότι έγινε και με τις ποσοστώσεις. 

Σε ποιο βαθμό οι αυξημένες ευθύνες φροντίδας -ιδίως παιδιών και ηλικιωμένων μελών- λειτουργούν ως ο βασικότερος περιοριστικός παράγοντας για τη συμμετοχή των γυναικών στην εργασία. Πόσο εύκολο είναι να αλλάξει αυτό και τι παρεμβάσεις απαιτούνται;

Η μητρότητα παραμένει το πιο καθοριστικό σημείο ανισότητας. Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα του ΣΕΒ με την βοήθεια της MRB, το 73% των εργαζόμενων γυναικών πιστεύει ότι επηρεάζει αρνητικά την καριέρα τους, με το πρώτο παιδί να αποτελεί το πιο κρίσιμο σημείο καμπής. Αν προσθέσουμε και την φροντίδα των ηλικιωμένων, καταλήγουμε στο συμπέρασμα ότι σχεδόν 1 στις 3 γυναίκες στην Ελλάδα βρίσκεται  εκτός αγοράς εργασίας λόγω οικογενειακών υποχρεώσεων. 

Όμως αυτό δεν μπορεί να θεωρείται οικογενειακή υπόθεση, καθώς καθορίζει ποιος μπορεί να δουλέψει και να εξελιχθεί, με το βάρος να πέφτει σχεδόν πάντα στην γυναίκα. Είναι πρωτίστως ευθύνη της Πολιτείας να προσφέρει συστήματα στήριξης και φροντίδας, όπως και οικονομικά κίνητρα στις εργαζόμενες γυναίκες και στις επιχειρήσεις, ώστε η επιλογή της εργασίας να μην γίνεται οικονομικά ασύμφορη.

«Καίριας σημασίας θεωρώ την ενίσχυση της συμμετοχής των γυναικών σε εργοδοτικές οργανώσεις και επαγγελματικά δίκτυα».

Πόσο εύκολο είναι να καταπολεμήσουμε στερεότυπα, ειδικά ως προς τα νέα επαγγέλματα του μέλλοντος, που σχετίζονται με την τεχνολογία, όπου η συμμετοχή των γυναικών παραμένει ακόμα χαμηλή;

Στην εποχή της τεχνητής νοημοσύνης, η συμμετοχή των γυναικών σε πεδία STEM είναι επιτακτική.  Παρότι περισσότερες νέες γυναίκες στην Ελλάδα εισάγονται σε πολυτεχνικές σχολές, στη συνέχεια «χάνονται» σε άλλες επαγγελματικές επιλογές. Άρα, το ζήτημα δεν είναι πόσες γυναίκες μπαίνουν, αλλά πόσες παραμένουν και εξελίσσονται σε αυτά τα πεδία.

Σε ένα βαθμό αυτό επηρεάζεται από την εικόνα της γυναίκας στη δημόσια σφαίρα που συχνά παραμένει παγιδευμένη ανάμεσα στην πρόοδο και στα στερεότυπα. Τα media και τα social media προβάλουν δυναμικές φωνές αλλά και αναπαράγουν στερεότυπα, ενώ η ίδια η τεχνητή νοημοσύνη δεν θα είναι ουδέτερη: είτε θα αναπαράγει τις υπάρχουσες προκαταλήψεις είτε θα επιταχύνει την ισότητα, ανάλογα με το ποιος συμμετέχει στη διαμόρφωσή της. Και δεν έχω ξεκάθαρη απάντηση ακόμα για το τι θα γίνει. 

Το σίγουρο είναι ότι χρειαζόμαστε περισσότερα ορατά πρότυπα σπουδαίων γυναικών στην τεχνολογία και στις επιστήμες. Παράλληλα, πρέπει να αναπτύξουμε πιο δραστήρια προγράμματα καθοδήγησης μέσα στα πανεπιστήμια, με σύνδεση σπουδαστριών θετικών σπουδών με την αγορά εργασίας και τις προοπτικές που ανοίγονται. Πιστεύω επίσης ότι πρέπει να αναδείξουμε τη σύνδεση των τεχνολογικών επαγγελμάτων με την κοινωνική πρόοδο και ευημερία στο μέλλον, γιατί αυτό είναι που τις κινητοποιεί περισσότερο.

Αν σε τρία χρόνια μετρούσαμε την πρόοδο, ποιο είναι το ένα KPI που θα αποδείκνυε ότι η Ελλάδα έχει περάσει από τη συζήτηση στην πράξη στην ισότητα των φύλων και τη συμπερίληψη;

Σήμερα υπάρχει ένα ενθαρρυντικό στοιχείο: το ποσοστό γυναικών σε διευθυντικές θέσεις έφτασε το 33% το 2025 — αύξηση 7 ποσοστιαίων μονάδων σε σχέση με το 2015. Αυτό έχει σημασία καθώς οι managers είναι φορείς αλλαγής κουλτούρας εκ των έσω.

Το πιο ουσιαστικό KPI είναι πόσες γυναίκες φτάνουν σε θέσεις C-level. Γιατί εκεί τα ποσοστά παραμένουν μονοψήφια και αυτό είναι το πιο ειλικρινές μέτρο του πού σταματά η ισότητα στην πράξη.

Εξίσου σημαντική είναι και η ενίσχυση της εκπροσώπησης των γυναικών στην πολιτική και στην ακαδημαϊκή ηγεσία — όπως πρυτανείες. Γιατί η ισότητα δεν κρίνεται μόνο στις επιχειρήσεις. Κρίνεται παντού όπου λαμβάνονται αποφάσεις και υπάρχει επιρροή. 

Κλείνοντας θέλω να πω ότι αυτά που συζητάμε σήμερα αφορούν τη δική μου γενιά και ίσως την επόμενη. Οι αλλαγές στις επόμενες γενιές θα είναι τόσο μεγάλες που μπορεί να δούμε αντιστροφή των διαφορών ανάμεσα στα φύλα. Αυτό δεν θα είναι κατάκτηση αλλά ένδειξη νέων κοινωνικών και οικονομικών προκλήσεων, που θα απαιτήσουν νέες πολιτικές στην εκπαίδευση, οικονομική συμμετοχή και επαγγελματική ανάπτυξη, ανεξαρτήτως φύλου.