#TheWorkshapers | Ρεβέκκα Πιτσίκα:«Η διαδοχή ηγεσίας θα κρίνει το μέλλον των οργανισμών»

Καθώς το μέλλον της εργασίας γράφεται σε πραγματικό χρόνο, οι κανόνες του παιχνιδιού αλλάζουν ταχύτερα από ποτέ. Η Τεχνητή Νοημοσύνη αναδιαμορφώνει τον τρόπο που εργαζόμαστε, οι νέες γενιές επαναπροσδιορίζουν τη σχέση τους με την καριέρα και η αβεβαιότητα αποτελεί πλέον τη νέα κανονικότητα. Μέσα σε αυτή τη συνθήκη, οι επιχειρήσεις καλούνται να απαντήσουν σε ένα κρίσιμο ερώτημα: πώς προετοιμάζουν σήμερα τους ανθρώπους που θα ηγηθούν αύριο;

Για δεκαετίες, η ηγεσία συνδεόταν με την εμπειρία, τη γνώση και την ικανότητα λήψης αποφάσεων σε ένα σχετικά προβλέψιμο πλαίσιο. Σήμερα, όμως, οι οργανισμοί λειτουργούν μέσα σε ένα τοπίο διαρκών μεταβολών, όπου οι δεξιότητες εξελίσσονται γοργά, οι επαγγελματικές διαδρομές γίνονται λιγότερο γραμμικές και η ικανότητα προσαρμογής αποκτά μεγαλύτερη αξία από τη βεβαιότητα.

Σε αυτή τη νέα πραγματικότητα, η διαδοχή παύει να αποτελεί μια διαδικασία που αφορά αποκλειστικά τις κορυφαίες διοικητικές θέσεις και μετατρέπεται σε στρατηγικό ζήτημα οργανωσιακής ανθεκτικότητας. Το ζητούμενο δεν είναι απλώς ποιος θα αντικαταστήσει έναν ηγέτη όταν έρθει η ώρα, αλλά κατά πόσο ένας οργανισμός καλλιεργεί συστηματικά το ταλέντο, δημιουργεί ευκαιρίες εξέλιξης και προετοιμάζει ανθρώπους ικανούς να ανταποκριθούν σε προκλήσεις που ακόμη δεν έχουν εμφανιστεί.

Η Ρεβέκκα Πιτσίκα, Managing Partner της N2Growth Greece, καταθέτει στο Fortune Greece την οπτική της για το μέλλον της ηγεσίας σε μια εποχή συνεχών αλλαγών. Μιλά για τη σημασία του succession planning, τον ρόλο της Τεχνητής Νοημοσύνης στην ανάδειξη και ανάπτυξη ταλέντων, τις προσδοκίες των νεότερων γενεών και τα χαρακτηριστικά που θα ξεχωρίσουν τους ηγέτες της επόμενης δεκαετίας.

Για πολλά χρόνια τα πλάνα διαδοχής αντιμετωπίζονταν ως εργαλείο διαχείρισης κινδύνου. Τι έχει αλλάξει σήμερα;

Έχει αλλάξει η ίδια η φύση της αβεβαιότητας. Στο παρελθόν, οι οργανισμοί σχεδίαζαν τη διαδοχή κυρίως για να εξασφαλίσουν συνέχεια: ποιος θα καλύψει έναν κρίσιμο ρόλο όταν προκύψει ανάγκη. Σήμερα αυτό δεν αρκεί. Δεν ζούμε σε μια εποχή γραμμικών μεταβάσεων, αλλά διαρκών ανατροπών.

Η διαδοχή πλέον δεν αφορά μόνο την αντικατάσταση προσώπων. Αφορά την ανθεκτικότητα του οργανισμού. Αφορά την ικανότητά του να συνεχίσει να εξελίσσεται όταν αλλάζουν οι συνθήκες, οι αγορές, οι δεξιότητες που απαιτούνται ή ακόμη και ο ίδιος ο τρόπος εργασίας.

Οι οργανισμοί που σκέφτονται στρατηγικά δεν αναρωτιούνται «ποιος θα αντικαταστήσει ποιον». Αναρωτιούνται: «Δημιουργούμε σήμερα τους ανθρώπους που θα μπορέσουν να ανταποκριθούν σε προκλήσεις που ακόμη δεν γνωρίζουμε;» Εκεί βρίσκεται η ουσιαστική διαφορά.

Συχνά η συζήτηση για τη διαδοχή συνδέεται με τις ανώτατες διοικητικές θέσεις. Είναι τελικά ένα θέμα μόνο της κορυφής;

Καθόλου. Και ίσως αυτή είναι μία από τις μεγαλύτερες παρανοήσεις. Οι οργανισμοί που διαθέτουν πραγματική ανθεκτικότητα δεν αναπτύσσουν μόνο διαδόχους για τις κορυφαίες θέσεις. Δημιουργούν κουλτούρα ανάπτυξης σε όλα τα επίπεδα. Δημιουργούν περιβάλλοντα όπου η εξέλιξη θεωρείται φυσική συνέχεια της εργασίας.

Η διαδοχή δεν ξεκινά όταν αδειάζει μια θέση. Ξεκινά πολύ νωρίτερα – από τις ευκαιρίες που δίνεις, από την έκθεση σε νέες εμπειρίες, από την εμπιστοσύνη που καλλιεργείς στους ανθρώπους να αναλάβουν περισσότερα. Με αυτή την έννοια, το πλάνο διαδοχής δεν είναι εργαλείο HR. Είναι αντανάκλαση της κουλτούρας ενός οργανισμού.

Πόσο διαφορετικός θα είναι ο ηγέτης της επόμενης δεκαετίας από τον ηγέτη που γνωρίζαμε μέχρι σήμερα;

Πιστεύω ότι θα είναι πολύ διαφορετικός. Για χρόνια η ηγεσία συνδέθηκε με τη σιγουριά, τη γνώση, την ικανότητα να έχεις απαντήσεις. Όμως βρισκόμαστε σε μια περίοδο κατά την οποία οι απαντήσεις αλλάζουν διαρκώς.

Οι επόμενοι ηγέτες πιθανότατα δεν θα ξεχωρίζουν επειδή γνωρίζουν περισσότερα. Θα ξεχωρίζουν επειδή μαθαίνουν γρηγορότερα. Επειδή μπορούν να λειτουργήσουν σε συνθήκες ρευστότητας χωρίς να μεταφέρουν ανασφάλεια στους ανθρώπους γύρω τους. Επομένως, η μεγαλύτερη πρόκληση της ηγεσίας στο μέλλον δεν θα είναι η διαχείριση της αλλαγής, αλλά η προσωπική προσαρμογή σε αυτήν.

Ποιο είναι το μεγαλύτερο λάθος που βλέπετε να επαναλαμβάνεται στον σχεδιασμό διαδοχής;

Η τάση να αναζητούμε τον επόμενο ηγέτη στο πρότυπο του προηγούμενου, κάτι που είναι απολύτως ανθρώπινο. Οι οργανισμοί αισθάνονται ασφάλεια στην οικειότητα. Όμως το μέλλον δεν απαιτεί απαραίτητα τους ίδιους τύπους ηγεσίας που λειτούργησαν στο παρελθόν.

Μερικές φορές ο πιο κατάλληλος άνθρωπος για την επόμενη φάση δεν είναι εκείνος που μοιάζει περισσότερο με τους σημερινούς επιτυχημένους ηγέτες. Είναι εκείνος που διαθέτει διαφορετική οπτική, διαφορετικό τρόπο σκέψης ή μεγαλύτερη προσαρμοστικότητα. Η πραγματική πρόκληση είναι να αναγνωρίζεις το δυναμικό πριν γίνει προφανές.

Η ταχύτητα χωρίς επένδυση στους ανθρώπους δημιουργεί εύθραυστους οργανισμούς. Μπορεί να πετυχαίνουν βραχυπρόθεσμα, αλλά δυσκολεύονται να διατηρήσουν την πορεία τους.

Σε έναν κόσμο που δίνει έμφαση στην ταχύτητα, υπάρχει ακόμη χώρος για μακροπρόθεσμη ανάπτυξη ανθρώπων;

Θα έλεγα ότι πλέον είναι αναγκαιότητα. Η ταχύτητα χωρίς επένδυση στους ανθρώπους δημιουργεί εύθραυστους οργανισμούς. Μπορεί να πετυχαίνουν βραχυπρόθεσμα, αλλά δυσκολεύονται να διατηρήσουν την πορεία τους.

Οι επιχειρήσεις που θα ξεχωρίσουν τα επόμενα χρόνια θα είναι εκείνες που θα μπορούν να ισορροπήσουν δύο φαινομενικά αντίθετες έννοιες: την άμεση απόδοση και τη μακροπρόθεσμη καλλιέργεια ταλέντου. Η πραγματική στρατηγική σκέψη βρίσκεται ακριβώς εκεί.

Ποια ερώτηση θα έπρεπε να θέτει κάθε CEO στον εαυτό του σχετικά με τη διαδοχή;

Μία μόνο: «Αν αποχωρούσα αύριο, θα συνέχιζε ο οργανισμός να εξελίσσεται ή απλώς να λειτουργεί;» Γιατί υπάρχει διαφορά ανάμεσα στη συνέχεια και στην εξέλιξη. Η ουσία της ηγεσίας δεν αποτυπώνεται μόνο στα αποτελέσματα που φέρνει κάποιος όσο βρίσκεται σε έναν ρόλο. Αποτυπώνεται και στο τι έχει αφήσει πίσω του: ανθρώπους έτοιμους να προχωρήσουν τον οργανισμό ένα βήμα παραπέρα.

Η νέα γενιά εργαζομένων αντιμετωπίζει διαφορετικά την έννοια της καριέρας. Πώς επηρεάζει αυτό τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί αναπτύσσουν το επόμενο κύμα ηγετών;

Τον επηρεάζει βαθιά, γιατί αλλάζει η ίδια η σχέση των ανθρώπων με την εργασία. Οι νεότερες γενιές δεν αντιλαμβάνονται την καριέρα μόνο ως μία γραμμική πορεία ανόδου. Δεν σκέφτονται απαραίτητα με όρους «μένω πολλά χρόνια, ανεβαίνω επίπεδα, κάποια στιγμή αναλαμβάνω ηγετικό ρόλο». Αναζητούν νόημα, ευελιξία, αυθεντικότητα, δυνατότητα εξέλιξης, αλλά και έναν οργανισμό που τους εμπιστεύεται ουσιαστικά.

Αυτό σημαίνει ότι οι επιχειρήσεις δεν μπορούν πλέον να αναπτύσσουν ηγέτες με παλαιά εργαλεία. Δεν αρκεί να εντοπίσουν τους ανθρώπους με υψηλή απόδοση και να τους βάλουν σε μια τυπική διαδρομή εξέλιξης. Χρειάζεται να δημιουργήσουν εμπειρίες, ευκαιρίες, ρόλους με ευθύνη, περιβάλλοντα όπου οι άνθρωποι μπορούν να δοκιμαστούν, να μάθουν, να κάνουν λάθη και να ωριμάσουν.

Το επόμενο κύμα ηγετών δεν θα αναπτυχθεί μέσα από την αναμονή, θα αναπτυχθεί μέσα από τη συμμετοχή. Και ίσως αυτό είναι το πιο σημαντικό: οι νέοι άνθρωποι δεν θέλουν απλώς να τους υποσχεθούν μια θέση στο μέλλον. Θέλουν να νιώσουν ότι συμμετέχουν ήδη στη διαμόρφωσή του.

Αν έπρεπε να συνοψίσετε το μέλλον της ηγεσίας σε μία πρόταση, ποια θα ήταν;

«Το μέλλον δεν θα ανήκει στους οργανισμούς που προστατεύουν τη γνώση και τη δύναμη. Θα ανήκει σε εκείνους που τις μεταδίδουν». Γιατί τελικά η πιο ουσιαστική μορφή ηγεσίας δεν είναι να είσαι αναντικατάστατος, αλλά να έχεις δημιουργήσει αυτό που χρειάζεται ώστε να μην είσαι.

Πώς αλλάζει η Τεχνητή Νοημοσύνη τον τρόπο με τον οποίο εντοπίζουμε και αναπτύσσουμε ταλέντα μέσα στους οργανισμούς;

Η Τεχνητή Νοημοσύνη αλλάζει ριζικά τον τρόπο με τον οποίο βλέπουμε το ταλέντο, αλλά δεν αντικαθιστά την ανθρώπινη κρίση. Μας δίνει τη δυνατότητα να αναγνωρίζουμε μοτίβα που στο παρελθόν μπορεί να περνούσαν απαρατήρητα: δεξιότητες, συμπεριφορές, δυνατότητες εξέλιξης, ακόμη και κρυμμένα ταλέντα μέσα σε έναν οργανισμό. Μπορεί να βοηθήσει τις επιχειρήσεις να δουν πέρα από το βιογραφικό, πέρα από τον τίτλο, πέρα από την ορατή απόδοση μιας δεδομένης στιγμής.

Όμως υπάρχει ένας κίνδυνος: να πιστέψουμε ότι επειδή έχουμε περισσότερα δεδομένα, έχουμε αυτομάτως και καλύτερη κρίση. Δεν είναι έτσι. Η ανάπτυξη των ανθρώπων δεν είναι μαθηματική εξίσωση. Χρειάζεται δεδομένα, αλλά χρειάζεται και εμπιστοσύνη. Χρειάζεται ανάλυση, αλλά χρειάζεται και διαίσθηση. Χρειάζεται τεχνολογία, αλλά χρειάζεται και ηγεσία που μπορεί να δει σε έναν άνθρωπο κάτι που ο ίδιος ίσως δεν έχει ακόμη δει στον εαυτό του. Η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να μας βοηθήσει να εντοπίσουμε το δυναμικό. Η ευθύνη όμως να το καλλιεργήσουμε παραμένει ανθρώπινη.

Το επόμενο κύμα ηγετών δεν θα αναπτυχθεί μέσα από την αναμονή, θα αναπτυχθεί μέσα από τη συμμετοχή.

Πολλές επιχειρήσεις επενδύουν στην προσέλκυση ταλέντου. Είναι τελικά πιο δύσκολο να προσελκύσεις τους κατάλληλους ανθρώπους ή να τους κρατήσεις και να τους εξελίξεις μέσα στον οργανισμό;

Η προσέλκυση ταλέντου είναι η αρχή. Η διατήρηση και η εξέλιξη είναι η πραγματική δοκιμασία. Μπορείς να φτιάξεις employer branding, να κερδίσεις βλέμματα, αλλά οι άνθρωποι μένουν μόνο όταν νιώθουν ότι μεγαλώνουν, ότι έχουν προοπτική, και ότι η κουλτούρα που τους υποσχέθηκες είναι αληθινή. Το ζητούμενο δεν είναι απλώς να τους εντυπωσιάσεις, αλλά να κερδίσεις την εμπιστοσύνη τους κάθε μέρα – και εκεί ξεχωρίζουν οι ηγέτες.

Ποιο χαρακτηριστικό θεωρείτε ότι υποτιμούμε περισσότερο σήμερα όταν αξιολογούμε ανθρώπους για να γίνουν οι επόμενοι ηγέτες;

Θα έλεγα η μαθησιακή ταπεινότητα. Συχνά, όταν αξιολογούμε μελλοντικούς ηγέτες, δίνουμε μεγάλη σημασία στην αυτοπεποίθηση, στην αποφασιστικότητα, στην ικανότητα να παίρνουν θέση. Και φυσικά όλα αυτά είναι σημαντικά. Όμως στο περιβάλλον που διαμορφώνεται, εξίσου κρίσιμη είναι η ικανότητα ενός ανθρώπου να αμφισβητεί αυτά που ήδη ξέρει.

Ο ηγέτης του μέλλοντος δεν μπορεί να στηρίζεται μόνο στην εμπειρία του. Η εμπειρία είναι πολύτιμη, αλλά μπορεί να γίνει και παγίδα αν μετατραπεί σε εφησυχασμό. Χρειαζόμαστε ανθρώπους που έχουν την ωριμότητα να λένε «δεν γνωρίζω ακόμη», «χρειάζεται να μάθω», «ας ακούσω μια διαφορετική οπτική». Αυτό δεν είναι αδυναμία. Είναι δύναμη.

Οι επόμενοι ηγέτες δεν θα κληθούν να διαχειριστούν έναν κόσμο που ήδη καταλαβαίνουν. Θα κληθούν να οδηγήσουν οργανισμούς μέσα σε έναν κόσμο που αλλάζει ταχύτερα από τις παραδοχές μας. Η μαθησιακή ταπεινότητα, λοιπόν, ίσως είναι ένα από τα πιο ισχυρά χαρακτηριστικά ηγεσίας για την επόμενη εποχή.

Η συνέντευξη δημοσιεύεται στο νέο τεύχος του Fortune Greece που κυκλοφορεί από την Παρασκευή 17/7 στα περίπτερα.

*Φωτογραφίες: Στέφανος Παπαδόπουλος

Δείτε τον χάρτη με τα σημεία πώλησης.

H ON LINE ΕΚΔΟΣΗ TOY FORTUNE GREECE ΕΙΝΑΙ ΔΙΑΘΕΣΙΜΗ ME ENA ΜΟΝΟ KΛΙΚ ΣΤΟ Fortune Members

Οι συζητήσεις όπου συμμετείχε η Ρεβέκκα Πιτσίκα, στο Workplace Innovation Roundtable 2026:

Δείτε όλες τις συζητήσεις που πραγματοποιήθηκαν στο Workplace Innovation Roundtable 2026