4 «μοιραία» λάθη στη διαπραγμάτευση μισθού – Και πώς να τα αποφύγετε, σύμφωνα με ειδικό
- Η προσκόλληση στον προηγούμενο μισθό μπορεί να σας «κλειδώσει» σε χαμηλότερες απολαβές στον νέο ρόλο.
- Όσοι αφήνουν τον υπεύθυνο πρόσληψης να ελέγχει πλήρως τη διαδικασία, χάνουν διαπραγματευτική δύναμη και ορατότητα αξίας.
- Η διαπραγμάτευση ξεκινά πολύ πριν την προσφορά – από την εικόνα σας και τον τρόπο που «πουλάτε» τις ικανότητές σας σε κάθε επαφή.
Η διαπραγμάτευση μισθού παραμένει για πολλούς το πιο «αγχωτικό» σημείο μιας συνέντευξης, ωστόσο, σύμφωνα με τον ειδικό σύμβουλο διαπραγμάτευσης Jacob Warwick, το μεγαλύτερο λάθος που μπορεί να κάνει ένας υποψήφιος είναι να την αποφεύγει. Αντίθετα, η συστηματική εξάσκηση, η σωστή στρατηγική και η αποφυγή τεσσάρων πολύ συνηθισμένων λαθών μπορούν να κάνουν τη διαφορά ανάμεσα σε έναν μέτριο και έναν εξαιρετικό επαγγελματικό σταθμό.
1. Το «ζόμπι» του προηγούμενου μισθού
Ένα από τα πιο μεγάλα –και ύπουλα– λάθη που κάνουν οι υποψήφιοι είναι να αντιμετωπίζουν τον προηγούμενο μισθό τους ως σημείο αναφοράς για το επόμενο βήμα. Ο Jacob Warwick τον αποκαλεί χαρακτηριστικά «zombie number»: ένα νούμερο από το παρελθόν που, αν το αφήσετε, θα σας ακολουθεί και θα περιορίζει τις προσδοκίες σας.
Σε αρκετές πολιτείες των ΗΠΑ, οι εργοδότες δεν επιτρέπεται καν να ρωτούν για παλαιότερες αποδοχές – ένδειξη του πόσο στρεβλά μπορεί να διαμορφώσει την αντίληψη ενός recruiter. Αντί να «δικαιολογείτε» τι παίρνατε, εστιάστε στο τι αξία μπορείτε να δημιουργήσετε από εδώ και πέρα και στη συμβολή σας στην κερδοφορία, την ανάπτυξη ή τη βελτίωση διαδικασιών.
2. Όταν ο υπεύθυνος πρόσληψης οδηγεί (και εσείς απλώς ακολουθείτε)
Πολλοί υποψήφιοι μπαίνουν στη διαδικασία της συνέντευξης σε παθητικό ρόλο, απαντώντας μηχανικά σε ερωτήσεις και περιμένοντας στο τέλος ένα email με «τα επόμενα βήματα». Αυτό, σύμφωνα με τον Warwick, είναι στρατηγικό λάθος: αφήνει όλη την πρωτοβουλία στον εργοδότη και υποβαθμίζει τη διαπραγματευτική σας θέση.
Αντί για αυτό:
- Κάντε στοχευμένες ερωτήσεις κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, ώστε να καταλάβετε τι πραγματικά χρειάζεται ο οργανισμός.
- Κλείστε κάθε συζήτηση περιγράφοντας εσείς πώς θα θέλατε να εξελιχθούν τα επόμενα βήματα (π.χ. συνάντηση με μελλοντικούς συνεργάτες, συζήτηση με ανώτερο στέλεχος).
Με αυτόν τον τρόπο μειώνετε τον «γνωστικό θόρυβο» για τον recruiter και ταυτόχρονα δείχνετε ότι λειτουργείτε με δομή, στόχευση και επίγνωση του πώς μπορείτε να προσφέρετε αξία.
3. Η διαπραγμάτευση δεν ξεκινά στην προσφορά
Μια συχνή παρανόηση είναι ότι η «πραγματική» διαπραγμάτευση μισθού αρχίζει όταν λάβετε την επίσημη προσφορά. Στην πραγματικότητα, όπως εξηγεί ο Warwick, τότε έχει ήδη κριθεί το μεγαλύτερο μέρος του παιχνιδιού.
Κάθε επαφή πριν από την προσφορά –από το πρώτο μήνυμα στο LinkedIn μέχρι τον τόνο του email και τη συνοχή του προφίλ σας– λειτουργεί ως σήμα αξίας. Ο στόχος σας είναι να «οδηγήσετε» την αντίληψη της εταιρείας στο σημείο όπου νιώθει ότι δεν υπάρχει πραγματικός ανταγωνισμός: ότι εσείς είστε η προφανής επιλογή.
Ο ίδιος το περιγράφει ως «σταδιακό χτίσιμο απόστασης από τους ανταγωνιστές»: κάνοντας αυτό, αποδεικνύετε πως κατανοείτε βαθιά τις ανάγκες του ρόλου και έχετε ξεκάθαρο πλάνο για το πώς θα τις καλύψετε.
4. Μη ζητάτε feedback… όταν είναι ήδη αργά
Άλλο ένα λάθος είναι να ζητά κανείς feedback μόνο αφού έχει απορριφθεί ή στο τέλος της διαδικασίας. Τότε, οι περισσότερες πόρτες έχουν ήδη κλείσει και ο εργοδότης δεν έχει ουσιαστικό κίνητρο να επενδύσει χρόνο σε ανατροφοδότηση.
Αντίθετα, ο Warwick συστήνει:
- Να ζητάτε μικρό, στοχευμένο feedback σε κάθε στάδιο.
- Να ρωτάτε τι κάνουν διαφορετικά άλλοι υποψήφιοι ή αν υπάρχει κάτι στις απαντήσεις σας που προκαλεί επιφυλάξεις.
Αυτό αναγκάζει τον υπεύθυνο πρόσληψης να «ανοίξει» τη σκέψη του σε πραγματικό χρόνο και σας δίνει τη δυνατότητα να διορθώσετε εντυπώσεις πριν παρθεί η τελική απόφαση. Ένα ακόμη ισχυρό εργαλείο είναι να ζητήσετε από τον συνεντευξιάζοντα να σας «προπονήσει» για το επόμενο στάδιο: αν επίκειται συνάντηση με CEO ή ανώτερα στελέχη, ρωτήστε τι θα ήταν χρήσιμο να τονίσετε ή να μεταφέρετε εκ μέρους του.
