Μισθοί: Τέλος στο «πόσα έπαιρνες πριν;» – Τι αλλάζει για εργαζομένους και επιχειρήσεις

• Οι υποψήφιοι δικαιούνται να γνωρίζουν την αρχική αμοιβή ή το εύρος της πριν από την πρώτη συνέντευξη.
• Οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητούν στοιχεία για τις μέσες αποδοχές ανδρών και γυναικών που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
• Οι εργοδότες οφείλουν να απαντούν εντός δύο μηνών και να εφαρμόζουν αντικειμενικά μισθολογικά κριτήρια.
• Προβλέπονται έλεγχοι για αδικαιολόγητες αποκλίσεις και προστασία από αντίποινα.

Το ερώτημα «γιατί αμείβομαι διαφορετικά;» αποκτά πλέον συγκεκριμένη διαδικασία απάντησης. Με τον νόμο 5316/2026, που ενσωματώνει την ευρωπαϊκή Οδηγία 2023/970, οι εργαζόμενοι αποκτούν περισσότερα εργαλεία για να ελέγχουν εάν οι διαφορές στις αποδοχές συνδέονται με αντικειμενικά χαρακτηριστικά της εργασίας ή με διακρίσεις λόγω φύλου.

Οι σχετικές ρυθμίσεις ισχύουν από την 1η Νοεμβρίου 2026, όπως επιβεβαιώνει η εγκύκλιος του υπουργείου Εργασίας. Δεν προβλέπουν αυτόματη εξίσωση όλων των μισθών ούτε δημοσιοποίηση των προσωπικών αποδοχών κάθε εργαζομένου. Καθιερώνουν, όμως, υποχρεώσεις ενημέρωσης και τεκμηρίωσης των μισθολογικών διαφορών.

Ο μισθός στο τραπέζι πριν από τη συνέντευξη

Η πρώτη αλλαγή αφορά τη διαδικασία πρόσληψης. Ο υποψήφιος δικαιούται να γνωρίζει την αρχική αμοιβή ή το εύρος αποδοχών πριν από την πρώτη συνέντευξη, καθώς και τις σχετικές προβλέψεις της συλλογικής σύμβασης που εφαρμόζεται στη θέση.

Παράλληλα, ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να ζητά πληροφορίες για το μισθολογικό ιστορικό του υποψηφίου. Έτσι, μια χαμηλότερη αμοιβή σε προηγούμενη εργασία δεν μπορεί να χρησιμοποιείται ως αφετηρία που αναπαράγει την ίδια ανισότητα στην επόμενη θέση.

Ποια στοιχεία μπορεί να ζητήσει ο εργαζόμενος

Για όσους ήδη εργάζονται, το νέο πλαίσιο δίνει τη δυνατότητα έγγραφου αιτήματος για το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους και τις μέσες αποδοχές ανά φύλο στην κατηγορία εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Η ενημέρωση καλύπτει τις επιμέρους συνιστώσες της αμοιβής, όπως τον βασικό μισθό, τις σταθερές παροχές και τις μεταβλητές αποδοχές, συμπεριλαμβανομένων των μπόνους.

Ο εργοδότης πρέπει να απαντήσει εντός δύο μηνών. Το αίτημα μπορεί να υποβληθεί απευθείας, μέσω του σωματείου ή μέσω του Συνηγόρου του Πολίτη, ενώ προβλέπεται δυνατότητα διευκρινίσεων όταν οι πληροφορίες είναι ελλιπείς.

Ειδικές δικλίδες προστατεύουν τα προσωπικά δεδομένα σε μικρές ομάδες, όπου ακόμη και ένας μέσος όρος μπορεί να αποκαλύψει την αμοιβή συγκεκριμένου προσώπου.

Παράλληλα, είναι άκυρες οι ρήτρες που εμποδίζουν τους εργαζομένους να γνωστοποιούν τις δικές τους αποδοχές για τη διασφάλιση της ίσης αμοιβής. Οι επιχειρήσεις οφείλουν να ενημερώνουν ετησίως το προσωπικό για τα δικαιώματα πληροφόρησης.

Υποχρεώσεις και για τις μικρές επιχειρήσεις

Η μισθολογική διαφάνεια δεν αφορά αποκλειστικά τους μεγάλους εργοδότες. Ανεξαρτήτως μεγέθους, οι επιχειρήσεις οφείλουν να διαθέτουν γραπτώς τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές, με κριτήρια ουδέτερα ως προς το φύλο.

Στην αξιολόγηση λαμβάνονται υπόψη οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας, καθώς και άλλοι συναφείς παράγοντες. Για επιχειρήσεις με λιγότερους από 50 εργαζομένους προβλέπεται δυνατότητα απαλλαγής από την ενημέρωση για τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης, όχι συνολικά από τις βασικές υποχρεώσεις διαφάνειας.

Ξεχωριστό χρονοδιάγραμμα ισχύει για τις εκθέσεις σχετικά με το έμφυλο μισθολογικό χάσμα:

Οι επιχειρήσεις με λιγότερους από 100 εργαζομένους εξαιρούνται από την υποχρεωτική υποβολή αυτών των εκθέσεων.

Πότε η διαφορά του 5% ενεργοποιεί έλεγχο

Για τους εργοδότες που υπάγονται στην υποχρέωση υποβολής εκθέσεων, προβλέπεται κοινή αξιολόγηση αμοιβών με τους εκπροσώπους των εργαζομένων όταν συντρέχουν τρεις προϋποθέσεις: καταγράφεται διαφορά τουλάχιστον 5% μεταξύ γυναικών και ανδρών σε συγκεκριμένη κατηγορία, δεν δικαιολογείται από αντικειμενικά κριτήρια και δεν διορθώνεται μέσα σε έξι μήνες.

Επομένως, το ποσοστό από μόνο του δεν αρκεί για να τεκμηριώσει διάκριση. Κρίσιμο είναι εάν η απόκλιση μπορεί να αιτιολογηθεί.

Προστασία για όσους ζητούν εξηγήσεις

Το πλαίσιο προβλέπει προστασία από απόλυση, υποβάθμιση ή άλλη δυσμενή μεταχείριση λόγω αιτήματος ενημέρωσης ή διεκδίκησης ίσης αμοιβής. Περιλαμβάνει επίσης κανόνες μεταφοράς του βάρους απόδειξης στον εργοδότη, υπό τις προβλεπόμενες προϋποθέσεις, καθώς και δυνατότητα διεκδίκησης μισθολογικών διαφορών, τόκων και αποζημίωσης.

Η ΓΣΕΕ, στον ενημερωτικό οδηγό της, επισημαίνει ότι η αποτελεσματικότητα των αλλαγών θα εξαρτηθεί και από την επάρκεια των ελέγχων, τη σαφή κατανομή αρμοδιοτήτων και την ενίσχυση των συλλογικών συμβάσεων.

ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΕΙΔΗΣΕΙΣ:

• Business Monitor: Μπορούμε να αποταμιεύουμε σήμερα;
• Temu – Shein: Τα φθηνά καλάθια αποκτούν νέο «καπέλο» από σήμερα
• Binance – Το πρώτο βήμα: Κάλυψε το 95% των κλεμμένων crypto και ανοίγει τις αναλήψεις
• Επιτόκια, ενέργεια και AI: Οι δυνάμεις που διαμορφώνουν την παγκόσμια οικονομία