Συνεντεύξεις με AI: Γιατί οι υποψήφιοι γυρίζουν την πλάτη στη νέα διαδικασία προσλήψεων
- Σχεδόν 4 στους 10 υποψηφίους στις ΗΠΑ έχουν αποσυρθεί από διαδικασία πρόσληψης λόγω συνέντευξης με AI.
- Οι εργοδότες αυξάνουν τη χρήση τεχνητής νοημοσύνης στις προσλήψεις, παρά τις ανησυχίες για αλγοριθμικές προκαταλήψεις.
- Η χρήση των ίδιων αλγορίθμων από πολλές εταιρείες δημιουργεί ερωτήματα για τη δικαιοσύνη και την αξιοπιστία των αυτοματοποιημένων προσλήψεων.
Η τεχνητή νοημοσύνη μπαίνει όλο και περισσότερο στη διαδικασία προσλήψεων, όμως οι υποψήφιοι δεν φαίνεται να ακολουθούν με τον ίδιο ενθουσιασμό. Όλο και περισσότεροι αρνούνται να συμμετάσχουν σε συνεντεύξεις με AI, αποσύρουν την υποψηφιότητά τους ή ακόμη και αποκλείουν εργοδότες από μελλοντικές αναζητήσεις εργασίας.
Στις ΗΠΑ, σχεδόν 4 στους 10 υποψηφίους έχουν αποχωρήσει από μια διαδικασία πρόσληψης εξαιτίας συνέντευξης με AI, σύμφωνα με έρευνα της Greenhouse. Η εικόνα απέχει αισθητά από εκείνη των εργοδοτών: σε ξεχωριστή έρευνα της εταιρείας, το 70% των υπευθύνων προσλήψεων δήλωσε ότι η AI τους βοηθά να λαμβάνουν ταχύτερες και καλύτερες αποφάσεις με λιγότερους πόρους, ενώ οι μισοί ανέφεραν συνολική βελτίωση στη διαδικασία προσλήψεων. Μόλις 8% των υποψηφίων, ωστόσο, πιστεύει ότι η χρήση AI κάνει τις προσλήψεις πιο δίκαιες.
«Ψυχρές» και απρόσωπες συνεντεύξεις
Η δυσπιστία αποτυπώνεται και στα κοινωνικά δίκτυα, όπου υποψήφιοι σχολιάζουν τη συμπεριφορά των AI interviewers, αστειεύονται με τα bots και δημοσιεύουν αποσπάσματα από πραγματικές συνεντεύξεις τους, συμπεριλαμβανομένων περιπτώσεων στις οποίες τα συστήματα παρουσιάζουν δυσλειτουργίες.
Άτομα που αναζητούν εργασία δήλωσαν στο CNBC ότι οι συνεντεύξεις με AI είναι ψυχρές, απρόσωπες ή ακόμη και προσβλητικές. Ένα από τα βασικά προβλήματα που περιγράφουν είναι η απουσία ανθρώπινης ανταπόκρισης σε πραγματικό χρόνο.
Σε μια παραδοσιακή συνέντευξη, ο interviewer μπορεί να κάνει μια συμπληρωματική ερώτηση ανάλογα με την απάντηση του υποψηφίου. Στην αυτοματοποιημένη διαδικασία, αυτή η αλληλεπίδραση περιορίζεται σημαντικά.
Οι αμφιλεγόμενες πρακτικές
Πέρα από την ίδια τη συνέντευξη, αντιδράσεις προκαλούν και ορισμένα εργαλεία που χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση των υποψηφίων.
Ορισμένα λογισμικά παρακολούθησης του βλέμματος υποστηρίζουν ότι μπορούν να εντοπίσουν υποψηφίους που κοιτούν εκτός οθόνης, για παράδειγμα προκειμένου να συμβουλευτούν γραπτές σημειώσεις ή απαντήσεις που δημιουργούνται σε πραγματικό χρόνο από AI.
Άλλα συστήματα συνδέουν τη διατήρηση άμεσης οπτικής επαφής με την αφοσίωση ή την αυθεντικότητα του υποψηφίου. Η πρακτική αυτή έχει προκαλέσει ανησυχίες για το ενδεχόμενο να αξιολογούνται δυσμενώς άτομα λόγω αναπηρίας, φυλής ή άλλων προστατευόμενων χαρακτηριστικών.
Το ζήτημα γίνεται ακόμη πιο σύνθετο καθώς πολλοί εργοδότες χρησιμοποιούν αλγορίθμους από τους ίδιους τρίτους προμηθευτές.
Όταν ο ίδιος αλγόριθμος κρίνει παντού
Μελέτη που δημοσιεύθηκε τον Μάιο εντόπισε «ευρεία τεκμηρίωση φυλετικών ανισοτήτων» όταν πολλοί εργοδότες χρησιμοποιούν τους ίδιους αλγορίθμους πρόσληψης.
Σύμφωνα με τα ευρήματα που παρουσιάζονται, μαύροι και ασιατικοί υποψήφιοι εμφανίζονται ιδιαίτερα ευάλωτοι σε δυσμενείς επιπτώσεις κατά τη διαδικασία πρόσληψης.
Η χρήση των ίδιων λίγων αλγορίθμων από πολλές εταιρείες δημιουργεί και ένα ακόμη ενδεχόμενο: ένας υποψήφιος που απορρίπτεται από έναν εργοδότη να αντιμετωπίζει αντίστοιχη απόφαση και σε άλλες εταιρείες, επειδή αξιολογείται από το ίδιο ή παρόμοιο σύστημα.
Έτσι, αυτό που θεωρητικά θα μπορούσε να λειτουργήσει ως εργαλείο διεύρυνσης της πρόσβασης στην αγορά εργασίας μπορεί, υπό προϋποθέσεις, να δημιουργήσει ένα νέο είδος «φίλτρου» που επαναλαμβάνεται από εταιρεία σε εταιρεία.
Οι εργοδότες, πάντως, επιμένουν
Παρά τις αντιδράσεις και τις σχετικές καταγγελίες που έχουν φτάσει στα δικαστήρια, η χρήση AI στις συνεντεύξεις δεν περιορίζεται.
Τα δύο τρίτα των υπευθύνων προσλήψεων σχεδιάζουν να αυξήσουν φέτος τη χρήση τεχνητής νοημοσύνης στις συνεντεύξεις προεπιλογής, σύμφωνα με έρευνα του LinkedIn που πραγματοποιήθηκε τον Ιανουάριο σε περισσότερους από 6.500 επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού.
Ένας λόγος είναι η πίεση για ταχύτερη κάλυψη των διαθέσιμων θέσεων. Παράλληλα, δύο στους τρεις υπεύθυνους προσλήψεων δηλώνουν ότι έχει γίνει δυσκολότερο να εντοπίσουν κατάλληλο ανθρώπινο δυναμικό τον τελευταίο χρόνο.
Για τις επιχειρήσεις, η AI υπόσχεται εξοικονόμηση χρόνου και κόστους, ενώ παράλληλα μπορεί να επιτρέψει την αξιολόγηση μεγαλύτερης δεξαμενής υποψηφίων και τον εντοπισμό δεξιοτήτων που ίσως περνούσαν απαρατήρητες με τις παραδοσιακές διαδικασίες.
Το ερώτημα, επομένως, δεν είναι πλέον αν η AI θα χρησιμοποιηθεί στις προσλήψεις. Αυτό ήδη συμβαίνει. Το ζητούμενο είναι αν οι εταιρείες θα μπορέσουν να βρουν τη σωστή ισορροπία ανάμεσα στην αποτελεσματικότητα της αυτοματοποίησης και στην εμπιστοσύνη των ανθρώπων που καλούνται να αξιολογηθούν από αυτήν.
ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΕΙΔΗΣΕΙΣ:
- AI: Η κυβερνοασφάλεια εξελίσσεται σε νέο πεδίο προσλήψεων – Ποιες δουλειές αλλάζουν
- Gen Z: Η γενιά που ρισκάρει την καριέρα της για περισσότερη ευτυχία, αλλά προσέχει κάθε ευρώ
- Μάθε να «διαβάζεις» το δωμάτιο: Το επαγγελματικό skill που οι περισσότεροι αγνοούν
