Στιβ Τζομπς: Το μεγάλο λάθος που παραλίγο να καταστρέψει την Apple — και πώς το διόρθωσε σε 90 μέρες
Η επίσκεψη του Steve Jobs στο Xerox PARC το 1979 υπήρξε αποκαλυπτική — και ο Jobs κινήθηκε άμεσα για να αξιοποιήσει τη νέα ευκαιρία.
«Μάζεψα τους καλύτερους ανθρώπους μας», είπε, «και τους έβαλα να δουλέψουν πάνω στη δική μας εκδοχή του γραφικού περιβάλλοντος χρήστη».
Ωστόσο, τα πράγματα δεν εξελίχθηκαν όπως περίμενε. Όπως περιέγραψε ο ίδιος: «Το πρόβλημα ήταν ότι είχαμε προσλάβει πολλούς ανθρώπους από τη Hewlett-Packard, οι οποίοι δεν καταλάβαιναν καθόλου αυτή την ιδέα. Θυμάμαι έντονες διαφωνίες με άτομα που θεωρούσαν ότι το πιο “cool” χαρακτηριστικό ήταν μερικά soft keys στο κάτω μέρος της οθόνης. Δεν είχαν ιδέα για αναλογικές γραμματοσειρές. Ούτε για mouse».
Μάλιστα, θυμάμαι ανθρώπους να μου ουρλιάζουν ότι θα χρειαστούν πέντε χρόνια για να σχεδιαστεί ένα mouse και θα κοστίζει 300 δολάρια. Τελικά αγανάκτησα, πήγα στην εταιρεία David Kelly Design… και μέσα σε 90 ημέρες είχαμε ένα mouse που κόστιζε 15 δολάρια και ήταν εξαιρετικά αξιόπιστο.
Ο Jobs συνειδητοποίησε πως «η Apple δεν είχε τους ανθρώπους που χρειαζόταν για να κατακτήσει αυτή την ιδέα… υπήρχε ένας μικρός πυρήνας που το καταλάβαινε, αλλά η μεγάλη ομάδα δεν είχε ιδέα».
Για τον Jobs, η επιτυχία μιας εταιρείας συχνά δημιουργεί την ψευδαίσθηση ότι υπάρχει μια “μαγική” διαδικασία που οδηγεί στο αποτέλεσμα· έτσι οι οργανισμοί προσπαθούν να αναπαράγουν μηχανικά το ίδιο μοντέλο. Κάθε επιτυχημένο προϊόν οδηγεί στην ίδια συνταγή: άλλη μια cross-functional ομάδα, άλλη μια έρευνα πελατών, άλλη μια διαδικασία.
Το αποτέλεσμα; «Προσπαθούν να θεσμοθετήσουν τη διαδικασία σε όλη την εταιρεία», είπε. Κάτι παρόμοιο συνέβη και στην Apple. Υπήρχαν στελέχη εξαιρετικά στη διαδικασία — αλλά δεν καταλάβαιναν το περιεχόμενο.
Για τον Jobs, “περιεχόμενο” δεν σήμαινε κείμενα ή marketing, αλλά τα ίδια τα προϊόντα που αλλάζουν τον κόσμο: το Mac, το iPod, το iPhone, το App Store.
Η δημιουργία εξαιρετικών προϊόντων απαιτεί εξαιρετικούς ανθρώπους. Ακόμη και — ή ειδικά — αν είναι δύσκολο να τους διαχειριστείς.
Ο Jobs πίστευε ότι σε κάθε ομάδα, αν απεικόνιζες την απόδοση των εργαζομένων, θα έβλεπες μια καμπύλη κανονικής κατανομής: λίγοι κορυφαίοι, λίγοι αδύναμοι και πολλοί μέτριοι στη μέση.
Όμως, σύμφωνα με τον Laszlo Bock, πρώην επικεφαλής people operations της Google, οι έρευνες δείχνουν ότι η συνεισφορά μιας εταιρείας ακολουθεί κατανομή power-law, παρόμοια με τον κανόνα 80/20, δηλαδή η πλειονότητα της απόδοσης προέρχεται από μια μειοψηφία “superstars”.
Άλλες μελέτες το ενισχύουν:
-
«Οι superstars είναι τρεις φορές πιο πολύτιμοι από τον μέσο υπάλληλο».
-
Στη McKinsey, οι κορυφαίοι performers είναι 4 φορές πιο παραγωγικοί.
-
Ο Reed Hastings της Netflix θεωρεί ότι οι καλύτεροι programmers παράγουν 10 έως 100 φορές περισσότερη αξία από έναν μέτριο.
Κι όμως, τα HR συστήματα στηρίζονται ακόμη στη λογική της καμπύλης Gauss, οδηγώντας τους ηγέτες στο να υποτιμούν τους καλύτερους ανθρώπους τους χωρίς να το καταλαβαίνουν.
Παράδειγμα;
Όταν ένας μάνατζερ αξιολόγησε όλους τους εργαζομένους του ως “Superior”, το HR απέρριψε την αξιολόγηση γιατί «δεν ήταν δίκαιη» — επιβάλλοντας τεχνητή κατανομή. Το αποτέλεσμα ήταν κορυφαίοι υπάλληλοι να πάρουν χαμηλότερες αυξήσεις και λιγότερες ευκαιρίες.
Σύμφωνα με έρευνα SAP–Oxford Economics:
-
73% των υψηλής απόδοσης εταιρειών δεν βάζουν όριο στα bonus των κορυφαίων performers.
-
81% των χαμηλής απόδοσης εταιρειών βάζουν όρια — και γι’ αυτό χάνουν ταλέντο.
Οι superstars έχουν πάντα επιλογές — και φεύγουν γρήγορα όταν δεν αμείβονται δίκαια.
Για τον Jobs, “δίκαια” δεν σημαίνει ίσα. Σημαίνει όσο πραγματικά αξίζει ένας εξαιρετικός εργαζόμενος.
Γι’ αυτό ο Bock προτείνει να πληρώνεις τους κορυφαίους “άδικα” — δηλαδή πολύ περισσότερο, επειδή πραγματικά το αξίζουν.
Ο Jobs το έλεγε ξεκάθαρα: «Οι καλύτεροι άνθρωποι καταλαβαίνουν το περιεχόμενο. Είναι δύσκολοι στη διαχείριση, αλλά το ανέχεσαι γιατί είναι σπουδαίοι. Αυτό κάνει τα σπουδαία προϊόντα: όχι η διαδικασία — το περιεχόμενο».
Οι κορυφαίοι performers δεν υπομένουν τη στασιμότητα. Απαιτούν εξέλιξη. Θέλουν να φέρουν αποτέλεσμα. Ενοχλούνται όταν οι άλλοι δεν συμβάλλουν. Και κάνουν τη διαφορά.
Η επόμενη φορά που θα αποφασίσεις προαγωγή ή μισθό, μην κοιτάξεις τους “εύκολους” ανθρώπους· κοίτα εκείνους που πραγματικά φέρνουν αποτέλεσμα, ακόμη κι αν είναι απαιτητικοί.
Η επιτυχία δεν εξαρτάται από το αν όλοι ακολουθούν διαδικασίες, αλλά από το τι επιτυγχάνει τελικά η ομάδα σου.
