«Είμαστε οικογένεια»: Γιατί ο συνιδρυτής του Netflix απορρίπτει τη φράση που λένε τόσα αφεντικά
- Οι απολύσεις του ενός τρίτου του προσωπικού του Netflix το 2001 οδήγησαν τον Ριντ Χέιστινγκς να επανεξετάσει τον χαρακτηρισμό της εταιρείας ως «οικογένειας», θεωρώντας ότι δημιουργεί προσδοκίες που καταρρέουν όταν έρχονται οι περικοπές.
- Το Netflix υιοθέτησε το μοντέλο της ομάδας πρωταθλητισμού και το «keeper test»: οι μάνατζερ καλούνται να αναρωτηθούν αν θα πάλευαν για να κρατήσουν έναν εργαζόμενο ή αν θα τον προσλάμβαναν ξανά.
- Υψηλή απόδοση και αυτονομία αποτελούν τις δύο πλευρές της φιλοσοφίας αυτής, ενώ αντίστοιχες επιφυλάξεις για την «εταιρική οικογένεια» έχουν εκφράσει οι επικεφαλής της Airbnb και της Shopify.
Ο Ριντ Χέιστινγκς πήρε ένα από τα σημαντικότερα μαθήματα ηγεσίας το 2001, αφού απέλυσε το ένα τρίτο των εργαζομένων του Netflix. Το σκάσιμο της φούσκας των dotcom είχε πλήξει σοβαρά την εταιρεία, η οποία τότε δραστηριοποιούνταν στην ενοικίαση DVD, και οι μεγάλες περικοπές ήταν αναπόφευκτες.
Η εμπειρία αυτή άλλαξε τον τρόπο με τον οποίο ο Χέιστινγκς αντιλαμβανόταν τη γλώσσα που χρησιμοποιούν οι ηγέτες για να περιγράψουν τις επιχειρήσεις τους.
«Οι άνθρωποι σέβονται τις σπουδαίες ομάδες, όπως σέβονται και τις οικογένειες και τον τρόπο με τον οποίο λειτουργούν», δήλωσε πρόσφατα στο Semafor.
«Αλλά αν περιγράφεις την εταιρεία σου ως οικογένεια, τότε καλό θα ήταν να μην κάνεις ποτέ απολύσεις. Δεν θα απέλυες ποτέ δύο από τα παιδιά σου, σωστά; Οι άνθρωποι γίνονται πολύ κυνικοί όταν λες ότι είστε οικογένεια, αλλά δεν λειτουργείς ανάλογα».
Ομάδα πρωταθλητισμού, όχι οικογένεια
Το Netflix επέστρεψε στην ανάπτυξη αξιοποιώντας την εξάπλωση των συσκευών DVD και το συνδρομητικό μοντέλο αποστολής δίσκων, ενώ το 2002 εισήχθη στο χρηματιστήριο. Εκείνη την περίοδο, ο Χέιστινγκς αποφάσισε ότι χρειαζόταν διαφορετική προσέγγιση στην εταιρική κουλτούρα και στα μηνύματα προς τους εργαζομένους.
«Σκεφτήκαμε: “Ουάου, μήπως θα έπρεπε να απολύουμε το ένα τρίτο του προσωπικού κάθε χρόνο;”», είπε.
«Φυσικά, αυτό δεν είναι πρακτικά εφαρμόσιμο. Αναρωτηθήκαμε όμως: “Γιατί να μην κρατάμε ψηλά τον πήχη και να αντιμετωπίζουμε πραγματικά την εταιρεία ως αθλητική ομάδα πρωταθλητισμού και όχι ως οικογένεια;”»
Αυτή η λογική έγινε η βάση του γνωστού «keeper test» του Netflix. Πρόκειται για μια δοκιμασία που καλεί τους μάνατζερ να εξετάζουν τακτικά αν θα πάλευαν για να κρατήσουν κάθε μέλος της ομάδας τους ή αν θα το προσλάμβαναν ξανά, γνωρίζοντας όσα γνωρίζουν σήμερα.
Εάν η απάντηση είναι αρνητική, η φιλοσοφία του Netflix είναι να τερματίζεται σύντομα η συνεργασία, αντί να παρατείνεται χωρίς ουσιαστική προοπτική.
Υψηλές απαιτήσεις, ουσιαστική ευελιξία
Η αντιμετώπιση των εργαζομένων ως ομάδας και όχι ως οικογένειας δεν αφορά μόνο την απόδοση υπό πίεση. Το Netflix συνδυάζει αυτή την προσέγγιση με μεγάλη ευελιξία στον τρόπο οργάνωσης της εργασίας και του προσωπικού χρόνου.
Στην επίσημη περιγραφή της πολιτικής του, αναφέρει ότι δεν επιβάλλει ένα καθορισμένο ωράριο εννέα με πέντε ούτε ένα ενιαίο, προκαθορισμένο πρόγραμμα αδειών για τους μισθωτούς εργαζομένους του. Παρέχει επίσης γονική άδεια, με έμφαση στις ανάγκες του εργαζομένου και του παιδιού. Η εφαρμογή των σχετικών παροχών μπορεί να διαφέρει ανάλογα με τη θέση και τη χώρα εργασίας.
Η λογική της εταιρείας είναι ότι όταν εμπιστεύεσαι τους ανθρώπους να διαχειρίζονται τον χρόνο τους, μπορούν να κάνουν καλύτερη δουλειά. Δεν τους αντιμετωπίζεις ως μέλη μιας οικογένειας από τα οποία αναμένεται αφοσίωση άνευ όρων.
Και άλλοι CEOs πήραν το ίδιο μάθημα με δύσκολο τρόπο
Ο Χέιστινγκς δεν είναι ο μόνος που κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η ρητορική της οικογένειας δεν συμβαδίζει με τις απολύσεις.
Ο CEO της Airbnb, Μπράιαν Τσέσκι, είχε πει στους εργαζομένους ότι ένιωθε «βαθιά αγάπη για όλους», την ώρα που η εταιρεία προχωρούσε σε απολύσεις περίπου του 25% του προσωπικού της κατά τη διάρκεια της πανδημίας. Κοιτώντας πίσω, αναγνώρισε ότι αυτή η γλώσσα θόλωνε μια διάκριση που αργότερα χρειάστηκε να αποσαφηνίσει.
«Είναι αλήθεια ότι μια εταιρεία δεν είναι οικογένεια. Στην πραγματικότητα, χρειάστηκε να κάνουμε αυτή την αλλαγή», δήλωσε στο podcast ReThinking.
«Συνηθίζαμε να αναφερόμαστε στους εαυτούς μας ως οικογένεια. Μετά, όμως, χρειάστηκε να απολύσουμε ανθρώπους ή εκείνοι να φύγουν από την εταιρεία — και δεν απολύεις μέλη της οικογένειάς σου».
Στο ίδιο συμπέρασμα κατέληξε το 2021 ο CEO της Shopify, Τόμπι Λούτκε. Προειδοποίησε τους μάνατζερ να μη χαρακτηρίζουν την εταιρεία οικογένεια και διαφώνησε με τη χρήση του όρου «Shopifam» από τους εργαζομένους.
«Η ίδια η ιδέα είναι παράλογη. Γεννιέσαι σε μια οικογένεια. Δεν την επιλέγεις και δεν μπορούν να σε διαγράψουν από αυτήν», έγραψε ο Λούτκε.
«Ο κίνδυνος της “οικογενειακής λογικής” είναι ότι γίνεται εξαιρετικά δύσκολο να απομακρύνεις εργαζομένους με χαμηλή απόδοση. Η Shopify είναι ομάδα, όχι οικογένεια».
Το μάθημα για τους ηγέτες
Οι λέξεις που χρησιμοποιεί ένας ηγέτης για να περιγράψει την ομάδα του έχουν σημασία, επειδή οι εργαζόμενοι θα τις θυμηθούν όταν τα πράγματα δυσκολέψουν.
Το να αποκαλείς την εταιρεία σου οικογένεια μπορεί να δημιουργεί ευχάριστα συναισθήματα εκείνη τη στιγμή. Συνοδεύεται, όμως, από μια υπόσχεση που κανένας επικεφαλής επιχείρησης δεν μπορεί να εγγυηθεί ότι θα τηρήσει.
Αντίθετα, το μοντέλο της αθλητικής ομάδας προτάσσει υψηλά πρότυπα και ουσιαστική λογοδοσία, μαζί με εμπιστοσύνη και ευελιξία. Δημιουργεί έτσι πιο ξεκάθαρες προσδοκίες, ακόμη και όταν πρέπει να ληφθούν δύσκολες αποφάσεις, όπως οι απολύσεις.
ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΕΙΔΗΣΕΙΣ:
- Lakers: Το οικογενειακό trust των 12,5 δισ. δολαρίων που δίχασε έξι αδέλφια
- Ο δημιουργός του Minecraft έλεγε «όχι» στην AI – Τι τον έκανε να αλλάξει γνώμη
- Σακίλ O’Nίλ: Η συμβουλή του Τζεφ Μπέζος που τον βοήθησε να τετραπλασιάσει την περιουσία του
