Ρεβέκκα Πιτσίκα (N2Growth): Οι ηγέτες του αύριο θα είναι όσοι μαθαίνουν γρηγορότερα

Επίλεξέ μας ως προτιμώμενη πηγή στο Google

Η Managing Partner της N2Growth Greece, εξηγεί πώς η τεχνητή νοημοσύνη μετασχηματίζει την επιλογή στελεχών και γιατί η ανθρώπινη κρίση παραμένει καθοριστική.

Η τεχνητή νοημοσύνη έχει ήδη αρχίσει να επαναπροσδιορίζει τον τρόπο µε τον οποίο οι οργανισµοί επιλέγουν, αξιολογούν και εξελίσσουν τους ανθρώπους τους. Στον κόσµο του ανθρώπινου δυναµικού, αυτό δεν µεταφράζεται µόνο σε µεγαλύτερη ταχύτητα ή καλύτερα εργαλεία, αλλά και σε µια πιο απαιτητική πραγµατικότητα, όπου οι αποφάσεις γίνονται πιο σύνθετες και τα περιθώρια λάθους µικρότερα.

Η Ρεβέκκα Πιτσίκα, Managing Partner της N2Growth Greece, παρακολουθεί αυτήν τη µετάβαση από τη θέση ενός ανθρώπου που βρίσκεται στο επίκεντρο των εξελίξεων. Σε ένα περιβάλλον όπου το ταλέντο δεν ξεχωρίζει πια εύκολα, καθώς το συνολικό επίπεδο έχει ανέβει αισθητά, η πρόκληση µετατοπίζεται. ∆εν αφορά πλέον την αναζήτηση των «κατάλληλων» υποψηφίων, αλλά την ικανότητα να βλέπεις «πίσω από τις γραµµές» να αντιλαµβάνεσαι τη δυναµική, τη διαδροµή και την προοπτική τους µέσα σε οργανισµούς που µεταβάλλονται συνεχώς. Η τεχνολογία προσφέρει τα δεδοµένα και επιταχύνει τις διαδικασίες, η ευθύνη της επιλογής όµως παραµένει βαθιά ανθρώπινη. Και σε αυτό το πλαίσιο, όπου η ανάλυση συναντά την κρίση, διαµορφώνεται ένα νέο πρότυπο ηγεσίας, πιο απαιτητικό, πιο συνειδητό, πιο εκτεθειµένο στις συνέπειες των αποφάσεών του.

Την ίδια στιγµή, η πραγµατική πρόκληση δεν εντοπίζεται στην καινοτοµία καθαυτή, αλλά στον τρόπο µε τον οποίο οι οργανισµοί είναι έτοιµοι να τη διαχειριστούν. Η υιοθέτηση εργαλείων χωρίς ξεκάθαρη στρατηγική, χωρίς συνοχή στα δεδοµένα και χωρίς καλλιέργεια των κατάλληλων δεξιοτήτων δηµιουργεί ένα χάσµα ανάµεσα στη δυνατότητα και την αξιοποίησή της. Η τεχνητή νοηµοσύνη µπορεί να πολλαπλασιάσει την αξία της πληροφορίας, δεν µπορεί όµως να υποκαταστήσει την κατανόηση της συγκυρίας µέσα στην οποία αυτή αποκτά νόηµα.

Παράλληλα, αλλάζει και ο τρόπος µε τον οποίο οι οργανισµοί σχεδιάζουν το µέλλον τους. Ο σχεδιασµός διαδοχής παύει να είναι µια στατική καταγραφή και εξελίσσεται σε µια δυναµική διαδικασία πρόβλεψης. Οι αποφάσεις µετακινούνται χρονικά πιο νωρίς, αποκτούν µεγαλύτερο βάρος και απαιτούν µεγαλύτερη επίγνωση των επιπτώσεών τους. Σε ένα τέτοιο περιβάλλον, η αβεβαιότητα δεν εξαφανίζεται, γίνεται µέρος της εξίσωσης που ο ηγέτης καλείται να διαχειριστεί.

Και ίσως εκεί ακριβώς βρίσκεται η ουσία της επόµενης ηµέρας. Όχι στην ικανότητα να γνωρίζεις περισσότερα, αλλά στην ικανότητα να µαθαίνεις, να επαναπροσδιορίζεις και να αποφασίζεις µε µεγαλύτερη συνειδητότητα. Γιατί όσο εξελίσσονται τα εργαλεία τόσο πιο καθαρό γίνεται ότι η ηγεσία δεν θα κριθεί από την πρόσβαση στην τεχνολογία, αλλά από την ποιότητα της ανθρώπινης κρίσης που τη συνοδεύει.

Πώς χρησιμοποιείτε την τεχνητή νοημοσύνη στην επιλογή στελεχών και τι αλλάζει στην πράξη σε σχέση με πριν;

Η τεχνητή νοηµοσύνη έχει αλλάξει ουσιαστικά το σηµείο εκκίνησης της διαδικασίας επιλογής στελεχών. Πλέον, δεν ξεκινάµε απλώς από µια µεγάλη και ακατέργαστη δεξαµενή υποψηφίων. Αντίθετα, έχουµε ήδη στη διάθεσή µας πολλά εξαιρετικά και «καλοδουλεµένα» βιογραφικά. Αυτό σηµαίνει ότι η πρόκληση δεν είναι πια να ξεχωρίσουµε τους λίγους καλούς µέσα από πολλούς µέτριους, αλλά να αξιολογήσουµε αποτελεσµατικά ένα σύνολο υποψηφίων που είναι σχεδόν όλοι πολύ υψηλού επιπέδου.
Σε αυτό το πλαίσιο, η τεχνητή νοηµοσύνη µάς επιτρέπει να δουλεύουµε πάνω σε ήδη φιλτραρισµένα δεδοµένα, µε µεγαλύτερη ταχύτητα και ακρίβεια. Μας βοηθά να εντοπίσουµε µοντέλα συµπεριφορών, να αναδείξουµε διαφορές που δεν είναι άµεσα ορατές και να εξετάσουµε πιο σύνθετες παραµέτρους, όπως η προοπτική, η προσαρµοστικότητα ή η δυνατότητα εξέλιξης κάθε υποψηφίου.

Ωστόσο, η πιο σηµαντική αλλαγή δεν είναι τεχνική· είναι ποιοτική. Η διαδικασία επιλογής στελεχών µετακινείται ξεκάθαρα από το φιλτράρισµα, στη λήψη αποφάσεων. Ο ρόλος του ανθρώπου όχι µόνο δεν µειώνεται, αλλά γίνεται και πιο απαιτητικός. Ο recruiter καλείται πλέον να συγκρίνει εξαιρετικούς µεταξύ τους υποψηφίους, να ερµηνεύσει τα δεδοµένα µέσα στο σωστό πλαίσιο και να καταλήξει σε επιλογές που δεν είναι απλώς «σωστές», αλλά και στρατηγικά κατάλληλες για τον οργανισµό.

Πόσο έτοιμοι είναι πραγματικά οι οργανισμοί να ενσωματώσουν το AI στο HR και πού βλέπετε τα μεγαλύτερα κενά;

Η ετοιµότητα των οργανισµών είναι άνιση. Υπάρχει έντονο ενδιαφέρον και διάθεση υιοθέτησης, αλλά όχι πάντα η ανάλογη ωριµότητα και προθυµία αναπροσαρµογής. Οι περισσότεροι οργανισµοί επενδύουν σε εργαλεία πριν επενδύσουν σε κατανόηση. ∆ηλαδή υιοθετούν λύσεις τεχνητής νοηµοσύνης χωρίς να έχουν ξεκάθαρο το «γιατί» και το «πώς» αυτές θα ενταχθούν στη στρατηγική τους.

Τα µεγαλύτερα κενά εντοπίζονται σε τρία επίπεδα:

Δεδομένα: Συχνά είναι αποσπασµατικά ή µη αξιοποιήσιµα
Κουλτούρα: Υπάρχει επιφυλακτικότητα ή υπερβολική εµπιστοσύνη
Ικανότητες: Λείπει η δυνατότητα σωστής ερµηνείας των δεδοµένων

Η τεχνητή νοηµοσύνη δεν «αποτυγχάνει» λόγω τεχνολογίας. Αποτυγχάνει λόγω προσδοκιών. Η πραγµατική πρόκληση δεν είναι η υιοθέτηση εργαλείων, αλλά η ανάπτυξη µιας κουλτούρας που συνδυάζει δεδοµένα και κρίση. Και αυτό απαιτεί χρόνο, εκπαίδευση και στρατηγική συνέπεια.

Ο σχεδιασμός πλάνων διαδοχής μετατρέπεται πλέον σε διαδικασία πρόβλεψης. Πώς αλλάζει αυτό τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί σχεδιάζουν τη διοίκηση της επόμενης ημέρας;

Το στοιχείο της πρόβλεψης αλλάζει ριζικά τον τρόπο σκέψης. Παραδοσιακά, ο σχεδιασµός πλάνων διαδοχής ήταν µια στατική διαδικασία, µια λίστα πιθανών διαδόχων για κρίσιµους ρόλους. Σήµερα, µε τη βοήθεια της τεχνητής νοηµοσύνης µπορούµε να δούµε δυναµικά πώς εξελίσσεται το ταλέντο µέσα στον οργανισµό και να εντοπίσουµε πιθανά κενά πριν αυτά προκύψουν. Αυτό επιτρέπει στους οργανισµούς να περάσουν από την αντίδραση στην πρόβλεψη.

Ο σχεδιασµός πλάνων διαδοχής δεν είναι πλέον µια άσκηση· είναι επιλογή µε ορατό αποτέλεσµα. Η πρόβλεψη µπορεί να µειώσει το ρίσκο, δεν το εξαλείφει. Οι αποφάσεις διαδοχής εξακολουθούν να απαιτούν στρατηγική κρίση, κατανόηση του πλαισίου και φέρουν µεγάλη ευθύνη και βάρος για τη συνέχεια και τη βιωσιµότητα της επιχείρησης. Η µεγαλύτερη αλλαγή, λοιπόν, δεν είναι ότι «ξέρουµε περισσότερα». Είναι ότι καλούµαστε να αποφασίζουµε νωρίτερα και πιο συνειδητά.

Ποια απόφαση στο κομμάτι του ανθρώπινου δυναμικού δεν θα εμπιστευόσασταν ποτέ σε ένα σύστημα τεχνητής νοημοσύνης;

Την τελική επιλογή ηγεσίας. Μπορεί η τεχνητή νοηµοσύνη να αναλύσει δεδοµένα, να συγκρίνει προφίλ, να εντοπίσει µοντέλο δεξιοτήτων, αλλά η επιλογή ενός ηγέτη δεν είναι µόνο θέµα καταλληλότητας. Είναι θέµα ευθύνης. Η ηγεσία δεν είναι µόνο το ποιος µπορεί. Είναι το ποιος πρέπει.

Η απόφαση αυτή εµπεριέχει:

Ρίσκο
Ηθική διάσταση
Κατανόηση της συγκυρίας
Επίδραση σε ανθρώπους
Κουλτούρα

Και αυτά δεν µπορούν να αποτυπωθούν πλήρως σε δεδοµένα. Η τεχνητή νοηµοσύνη µπορεί να είναι πολύτιµος σύµβουλος. ∆εν µπορεί να είναι ο τελικός αποφασίζων. Και ίσως αυτό είναι και το πιο σηµαντικό όριο που πρέπει να διατηρήσουµε.

Ποια δεξιότητα θα καθορίσει περισσότερο την επόμενη γενιά ηγετών;

Η ικανότητα να µαθαίνουν, να αφήνουν πίσω όσα είχαν µάθει και να ξαναµαθαίνουν από την αρχή. Σε ένα κόσµο όπου οι ρόλοι µεταβάλλονται συνεχώς, η εµπειρία από µόνη της δεν αρκεί. Αυτά που ξεχωρίζουν είναι η ευελιξία και η διάθεση µάθησης και προσαρµοστικότητας· η ικανότητα να απορροφάς νέα δεδοµένα, να επαναπροσδιορίζεις τον τρόπο σκέψης σου και να λειτουργείς αποτελεσµατικά σε αβεβαιότητα.

Οι ηγέτες του αύριο δεν θα είναι αυτοί που ξέρουν περισσότερα. Θα είναι αυτοί που µαθαίνουν γρηγορότερα. Αυτό συνδέεται άµεσα και µε άλλες κρίσιµες δεξιότητες όπως η κριτική σκέψη, η συναισθηµατική νοηµοσύνη και η ικανότητα λήψης αποφάσεων υπό πίεση. Αλλά στο κέντρο όλων βρίσκεται η προσαρµοστικότητα. Γιατί, τελικά, η µεγαλύτερη πρόκληση δεν είναι να διαχειριστείς την αλλαγή· είναι να εξελιχθείς µαζί της.

Ποιες είναι οι τρεις συμβουλές που θα δίνατε στις εταιρείες που θέλουν να αξιοποιήσουν την τεχνητή νοημοσύνη στο κομμάτι του ανθρώπινου δυναμικού;

Πρώτον, να ξεκινήσουν από το «γιατί», και όχι από το «τι». Η τεχνητή νοηµοσύνη δεν είναι λύση από µόνη της. Είναι εργαλείο που πρέπει να εξυπηρετεί συγκεκριµένους στόχους.

∆εύτερον, να επενδύσουν στην κατανόηση των δεδοµένων τους. Ελλιπή δεδοµένα οδηγούν σε λανθασµένες αποφάσεις, απλώς πιο γρήγορα. Χωρίς σωστή βάση, ακόµη και τα καλύτερα εργαλεία δεν αποδίδουν.

Τρίτον, να διατηρήσουν τον άνθρωπο στο επίκεντρο των αποφάσεων. Η τεχνολογία πρέπει να ενισχύει την κρίση, όχι να την αντικαθιστά. Η επιτυχία δεν είναι να αυτοµατοποιήσεις το HR. Είναι να το κάνεις πιο ουσιαστικό, πιο γρήγορο. Οι οργανισµοί που θα ξεχωρίσουν δεν θα είναι αυτοί που υιοθέτησαν πρώτοι την τεχνητή νοηµοσύνη, αλλά αυτοί που την ενσωµάτωσαν µε τρόπο που ενισχύει την ανθρώπινη διάσταση της εργασίας.

Πώς αξιοποιείτε εσείς η ίδια στην εταιρεία σας την τεχνητή νοημοσύνη και πού έχει ήδη κάνει μετρήσιμη διαφορά;

Στην εταιρεία µας αξιοποιούµε την τεχνητή νοηµοσύνη κυρίως ως εργαλείο ενίσχυσης της ανάλυσης και της προετοιµασίας των αποφάσεων. Τη χρησιµοποιούµε για πιο στοχευµένη χαρτογράφηση της αγοράς, ταχύτερη επεξεργασία υποψηφίων και καλύτερη κατανόηση τάσεων και µοτίβων. Όσον αφορά την επιλογή στελεχών, ένα παράδειγµα είναι η ταχύτητα και η ποιότητα της αρχικής χαρτογράφησης και αξιολόγησης. Όµως, σηµαντική εφαρµογή έχει στον σχεδιασµό πλάνων διαδοχής και εντοπισµού εσωτερικού ταλέντου, καθώς µας διευκολύνει στην επεξεργασία των αποτελεσµάτων και τη βέλτιστη αντιστοίχιση µε τα κριτήρια, µειώνοντας ορατά το ρίσκο του λάθους. Ένα άλλο παράδειγµα είναι ο οργανωτικός ανασχεδιασµός, ώστε να µπορούµε να επεξεργαζόµαστε δεδοµένα και πληροφορίες µε µεγαλύτερη αποτελεσµατικότητα, καταλήγοντας σε πιο ουσιαστικές προτάσεις.

Αλλά το πιο ουσιαστικό όφελος είναι αλλού. Η τεχνητή νοηµοσύνη µας δίνει περισσότερο χρόνο γι’ αυτό που η ίδια δεν µπορεί να κάνει: να κατανοήσει ουσιαστικά τον άνθρωπο, τον τρόπο που βιώνει εµπειρίες και συναισθήµατα, τον τρόπο µε τον οποίο παίρνει και νιώθει την ευθύνη των αποφάσεων. Γιατί, τελικά, η τεχνητή νοηµοσύνη δεν αντικαθιστά την ανθρώπινη απόφαση· απλώς ανεβάζει τον πήχη για το ποιοι είναι πραγµατικά έτοιµοι να την πάρουν. Και στο τέλος της ηµέρας, η τεχνολογία µπορεί να αναλύσει τα δεδοµένα, αλλά µόνον ο άνθρωπος µπορεί να κατανοήσει τι πραγµατικά σηµαίνουν.

*Η συνέντευξη δημοσιεύεται στο νέο τεύχος του Fortune Greece που κυκλοφορεί από την Παρασκευή 29/05 στα περίπτερα.

** Φωτογραφίες: Στέφανος Παπαδόπουλος

H ON LINE ΕΚΔΟΣΗ TOY FORTUNE GREECE ΕΙΝΑΙ ΔΙΑΘΕΣΙΜΗ ME ENA ΜΟΝΟ KΛΙΚ ΣΤΟ Fortune Members

Δείτε τον χάρτη με τα σημεία πώλησης!