Marc Benioff (Salesforce) στο Fortune: Τι δεν με δίδαξε ποτέ η σχολή Διοίκησης Επιχειρήσεων
Tου Clifton Leaf
Πρόσφατα, εκδόθηκε στις ΗΠΑ το τελευταίο βιβλίο του Marc Benioff, Trailblazer: The Power of Business as the Greatest Platform for Change, και ο αρχισυντάκτης της αμερικανικής έκδοσης του Fortune, Clifton Leaf, μίλησε με τον ιδρυτή και συνδιευθύνοντα σύμβουλο της Salesforce για μια σειρά ζητημάτων, όπως γιατί οι γυναίκες και οι άνδρες πληρώνονται άνισα, τι παράγει αξία για τις επιχειρήσεις σήμερα, και γιατί κάποιες μεγάλες εταιρείες τεχνολογίας δεν συλλαμβάνουν τις εξελίξεις.
Fortune: Βασική ιδέα του βιβλίου σας, που συγγράψατε μαζί με τη Monica Langley, είναι ότι «οι αξίες μιας εταιρείας δημιουργούν αξία» – τουλάχιστον όταν είναι πραγματικά ενσωματωμένες στην επιχείρηση και όχι, όπως συμβαίνει συχνά, περιορισμένες σε μια επιγραφή στα κεντρικά γραφεία. Αυτή η αντίληψη βρίσκεται στο επίκεντρο αυτού που ονομάζετε «νέο καπιταλισμό». Τι ακριβώς είναι ο νέος καπιταλισμός – και τι συνέβη με τον παλαιό;
Benioff: Θα έλεγα ότι ο καπιταλισμός, όπως τον ξέρουμε, είναι νεκρός. Και ότι οι επιχειρήσεις πρέπει να κινηθούν προς έναν νέο καπιταλισμό: έναν πιο ισότιμο, δίκαιο και βιώσιμο τρόπο άσκησης επιχειρηματικών δραστηριοτήτων – ο οποίος θα δίνει αξία σε όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη καθώς και στους μετόχους. Και η Salesforce αποτελεί ζωντανή απόδειξη ότι ο νέος καπιταλισμός μπορεί να λειτουργήσει. Από τότε που η Salesforce ιδρύθηκε πριν από σχεδόν 21 χρόνια, με έμφαση σε όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη, έχουμε αναπτυχθεί από μια πρωτοποριακή ιδέα σε μια εταιρεία χρηματιστηριακής αξίας 131 δισεκατομμυρίων δολαρίων που είναι γνωστή για την καινοτομία και την κουλτούρα της, καθώς και για το γεγονός ότι είναι ένας εξαιρετικός χώρος για να εργάζεσαι. Για μένα, ως συν-διευθύνων σύμβουλος, οι επενδυτές αποτελούν βασικό ενδιαφερόμενο μέρος. Και από τότε που εισήχθη στο χρηματιστήριο το 2004, η Salesforce έχει προσφέρει απόδοση σχεδόν 3.500% στους μετόχους μας. Αλλά ο νέος καπιταλισμός είναι αυτός όπου δίδεται αξία σε όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη: στους πελάτες μας και στους υπαλλήλους μας, στα δημόσια σχολεία μας, στον πλανήτη μας, καθώς και στους μετόχους μας. Και για να πας μπροστά αυτή η απόδοση για τα ενδιαφερόμενα μέρη είναι εξίσου σημαντική με την απόδοση για τους μετόχους. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο δώσαμε 300 εκατομμύρια δολάρια σε χορηγίες για φιλανθρωπικούς σκοπούς, οι υπάλληλοί μας προσέφεραν εθελοντικά 4 εκατομμύρια ώρες εργασίας στην κοινότητα, και 40.000 μη κερδοσκοπικοί οργανισμοί και οργανώσεις χρησιμοποιούν δωρεάν λογισμικό μας συνολικής αξίας ενός δισεκατομμυρίου δολαρίων. Είναι και αυτός ο λόγος για τον οποίο εργαζόμαστε τόσο σκληρά για να περάσουμε το μήνυμα σε όλες τις επιχειρήσεις και σε όλους τους διευθύνοντες συμβούλους ότι αυτή η προσέγγιση λειτουργεί πραγματικά – ότι αυτός είναι ένας καταπληκτικός τρόπος για να διοικείς μια επιχείρηση.
Επιτρέψτε μου να εστιάσω περισσότερο σε αυτό για ένα λεπτό. Αναφέρατε την απόδοση σχεδόν 3,500% για τους μετόχους από τότε που η Salesforce εισήχθη στο χρηματιστήριο το 2004. [Σημείωση του Συντάκτη: Για την ακρίβεια, οι μετοχές της εταιρείας αυξήθηκαν κατά 3,374% από το κλείσιμο της πρώτης ημέρας και πάνω από 5.300% από την αρχική τιμή προσφοράς]. Η τιμή της μετοχής σας έχει αυξηθεί κατά 173% τα τελευταία 5 χρόνια σε συνολική απόδοση, επίδοση που είναι καλύτερη εκείνης της Apple, του Facebook και της Google (Alphabet) κατά το ίδιο χρονικό διάστημα. Αλλά υπήρξε μια στιγμή στις αρχές του 2017, που η τιμή της μετοχής φαινόταν να μην πηγαίνει καλά και κάποιοι ακτιβιστές επενδυτές εμφανίζονταν δυσαρεστημένοι. Τι είπατε στους δικούς σας θεσμικούς μετόχους σας, οι οποίοι ίσως να αναζητούσαν την ποθητή αύξηση στην τιμή της μετοχής και θα μπορούσαν να σπεύσουν κι εκείνοι να υποστηρίξουν μια εκστρατεία ακτιβιστών επενδυτών; Πώς τους πείσατε ότι οι «αξίες» της Salesforce τροφοδοτούσαν πραγματικά τις επιχειρηματικές δραστηριότητες όταν η τιμή της μετοχής αντικατόπτριζε μια αρνητική εικόνα;
Λοιπόν, τους είπα ακριβώς αυτά που μόλις είπα: ότι αυτό πραγματικά λειτουργεί, κι ότι πιστεύουμε ακράδαντα σε αυτό που κάνουμε και στο πώς διοικούμε την επιχείρηση. Δεν πραγματοποιήσαμε αλλαγές. Έχουμε περάσει μέσα από δύο μεγάλες περιόδους ύφεσης. Έχουμε περάσει μέσα από σημαντικούς οικονομικούς κύκλους και σκαμπανεβάσματα – αυτό είναι ένα φυσιολογικό, υγιές κομμάτι της λειτουργίας της επιχείρησης. Και εστιάζουμε στην απόδοση για τους μετόχους. Όμως, επικεντρωνόμαστε επίσης στην απόδοση για τα ενδιαφερόμενα μέρη. Και πιστεύουμε ότι η απόδοση για τους μετόχους μας είναι υψηλότερη σε σχέση με άλλες εταιρείες μακροπρόθεσμα, επειδή εστιάσαμε σε όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη.
Μιλήσατε προηγουμένως για την προώθηση σε άλλους CEO της ιδέας ότι είναι αναγκαία η υιοθέτηση αυτής της προσέγγισης. Και διευκρινίζετε στο βιβλίο ότι ένας μεγάλος αριθμός αυτών που διοικούν μεγάλες εταιρίες τεχνολογίας – ο δικός σας τομέας – δεν ακολουθούν απαραιτήτως αυτή την κατεύθυνση.
Νομίζω ότι αυτή είναι μια κρίσιμη στιγμή για τον κλάδο μας. Εάν η εμπιστοσύνη δεν είναι η υψηλότερη αξία σου, τότε οι υπάλληλοί σου θα σε εγκαταλείψουν. Μπορείς να δεις παραδείγματα στον κλάδο μας όπου συμβαίνει ακριβώς αυτό. Και οι πελάτες σου και οι επενδυτές σου θα φύγουν εξίσου – υπάρχουν και γι’ αυτό το γεγονός παραδείγματα.
Νωρίς στο βιβλίο μοιράζεστε μια ιστορία όταν ήσασταν σε ένα πάνελ στο Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ του 2018 στο Νταβός της Ελβετίας με μερικούς άλλους γνωστούς CEO. Προς μεγάλη έκπληξη πολλών, περιγράψατε μερικά κομμάτια της σύγχρονης τεχνολογίας – ιδιαίτερα, τα κοινωνικά μέσα ενημέρωσης – που μοιάζουν με τις συμφωνίες ανταλλαγής κινδύνων, τη ζάχαρη και τα τσιγάρα: Όλα αυτά ήταν «επιβλαβή προϊόντα» είπατε, «που οι εταιρείες επιτρέπονταν να πουλάνε σε πελάτες χωρίς να περιορίζονται από κανονισμούς που αποσκοπούσαν στην προστασία του κοινού».
Όταν χαρακτήρισα το Facebook ως τα νέα τσιγάρα, κάτι που είπα και στο Νταβός τον Ιανουάριο του 2018, πολλοί άνθρωποι δεν καταλάβαιναν τι εννοούσα. Αλλά τώρα καταλαβαίνουν: Δεν είναι καλό για σας. Είναι εθιστικό. Έχουν βάλει στόχο τα παιδιά σας. Πρέπει να ρυθμιστούν. Ένιωσα πολύ μόνος σε αυτό το πάνελ, αλλά σήμερα δεν αισθάνομαι έτσι.
Μόλις είδα στο Netflix την ταινία “The Great Hack” (ένα ντοκιμαντέρ για το πώς τα προσωπικά δεδομένα που συλλέχθηκαν από τις πλατφόρμες κοινωνικών μέσων χρησιμοποιήθηκαν για να χειραγωγηθούν οι ψηφοφόροι στις προεδρικές εκλογές του 2016). Ήταν καταπληκτική. Και σκέφτηκα: «Ουάου, οι άνθρωποι το καταλαβαίνουν επιτέλους!» Και νομίζω ότι ο κλάδος μας και οι επιχειρήσεις του κλάδου μας πρέπει να δεσμευτούν υπέρ υψηλότερων αξιών.
Παρεμπιπτόντως, ο κλάδος μας ξεκίνησε με αυτές τις αξίες. Βλέπεις ανθρώπους όπως οι συνιδρυτές της Hewlett-Packard, Bill Hewlett και David Packard, και καταλαβαίνεις ότι αυτός ήταν ο τρόπος με τον οποίον έχτισαν τις εταιρείες τους τις πρώτες μέρες της Silicon Valley. Όμως, τώρα έχουμε ξεστρατίσει και γι’ αυτό είμαι ενθουσιασμένος που 9.000 εταιρείες έχουν υιοθετήσει το Μοντέλο 1-1-1 [η προσφορά του 1% του προϊόντος μιας εταιρείας, του 1% των μετοχών, και του 1% του χρόνου των εργαζομένων σε φιλανθρωπικούς σκοπούς]. Μπορώ να σας δώσω πολλά παραδείγματα εταιρειών που κάνουν τώρα ό,τι κάνουμε, υιοθετούν τον εθελοντισμό και ακτιβιστικές θέσεις. Η Apple είναι ένα παράδειγμα· το Paypal είναι ένα άλλο. Και πολλές άλλες εταιρείες κάνουν το ίδιο, κι αυτό είναι συναρπαστικό.
Γράφετε ότι η Salesforce έχει τέσσερις βασικές αξίες – την εμπιστοσύνη, την επιτυχία των πελατών, την καινοτομία και την ισότητα – που τροφοδοτούν την επιχείρηση. Πώς ενσωματώνετε ενεργά αυτές τις αξίες στις καθημερινές λειτουργίες της εταιρείας;
Αυτές οι τέσσερις βασικές αξίες, και η βιωσιμότητα επίσης, συνυπάρχουν στη Salesforce. Βεβαίως, έχεις διαφορετικές ομάδες ή στιγμές που θες να δώσεις προτεραιότητα σε διαφορετικά πράγματα. Όμως, αυτές τις αξίες τις θέτεις σε λειτουργία. Ρωτάς, π.χ.: «Ποια είναι τα τρία πράγματα που θα κάνουμε τώρα για να δημιουργήσουμε εμπιστοσύνη, που είναι η υψηλότερη αξία μας; Ποια είναι τα τρία πράγματα που θα κάνουμε για να δημιουργήσουμε επιτυχία για τον πελάτη; Ποια είναι τα τρία πράγματα που θα κάνουμε τώρα για να προωθήσουμε την καινοτομία ή να διασφαλίσουμε την ισότητα; Και τι μας αποτρέπει απ’ το να πετύχουμε αυτά τα πράγματα ή πώς θα ξέρουμε ότι τα έχουμε πετύχει;» Αυτή είναι η διαδικασία μας.
Αυτό με πηγαίνει σε μια από τις πιο συναρπαστικές ιστορίες του βιβλίου – όταν ανακαλύψατε το 2015 πόσο μεγάλο ήταν το χάσμα στις απολαβές μεταξύ ανδρών και γυναικών στην εταιρεία, για άτομα με συγκρίσιμο ρόλο και σε συγκρίσιμες περιοχές. Ως αποτέλεσμα αυτού του πρώτου ελέγχου, η Salesforce δαπάνησε περίπου 3 εκατομμύρια δολάρια για να επιτύχει μισθολογική ισότητα των φύλων. Έπειτα, ένα χρόνο αργότερα, χρειάστηκε να το ξανακάνετε. Και στη συνέχεια το κάνατε για τρίτη φορά. Συνολικά, δαπανήσατε 8,7 εκατομμύρια δολάρια, όπως γράφετε στο βιβλίο, για να εξαλείψετε αυτές τις μισθολογικές ανισότητες βάσει φύλου, φυλής και εθνικότητας. Αυτό που αναρωτιέμαι είναι τι μάθατε σχετικά με τον τρόπο πρόσληψης, διοίκησης και προαγωγής των γυναικών και των ανδρών στη Salesforce που ίσως εξηγεί την ανισότητα αυτή; Και τι ξεκινήσατε να αλλάζετε σε ένα διαρθρωτικό ή διοικητικό επίπεδο;
Λοιπόν, υπάρχουν δύο πράγματα. Επειδή πρόκειται για υποσυνείδητη μεροληψία, πρέπει να το παρακολουθείς και να το μετράς σε τακτική βάση. Αυτό συμβαίνει αυτόματα όταν οι άνθρωποι προσλαμβάνονται. Αλλά το δεύτερο είναι πως δεν συνειδητοποιήσαμε ότι όταν αποκτούσαμε εταιρείες, δεν αγοράζαμε απλώς την καινοτομία τους, αγοράζουμε επίσης και τις κλίμακες αμοιβών τους. Και αυτό μπορεί πραγματικά να σε επηρεάσει ως CEO – όταν αγοράζεις μια εταιρεία και έχεις κάνει όλη αυτή την καλή δουλειά και ξαφνικά ανακαλύπτεις ότι είχαν λάθος μισθολογική κλίμακα. Ποια επιχειρηματικά βιβλία μιλούν γι’ αυτό; Τσεκάρετε κάθε άρθρο που γράφτηκε ποτέ στο Fortune. Δεν θα βρείτε ούτε ένα άρθρο που να λέει: «Όταν εξαγοράζετε μια εταιρεία, σιγουρευτείτε ότι δεν κοιτάτε μόνο την τεχνολογία, αλλά και την κουλτούρα, την ηθική και την ηγεσία – Α, ναι, και κοιτάξτε και τις κλίμακες αμοιβής». Αυτό δεν είναι μέρος του τρόπου με τον οποίο λειτουργούν οι περισσότερες εταιρείες.
Πλέον, πρέπει να το εξετάζουμε συνεχώς. Έτσι όταν έρχεται ο επικεφαλής εταιρικής ανάπτυξης και λέει: «Γεια σου, θα αγοράσουμε αυτή την εταιρεία», εγώ θα πω: “ΟΚ, πόσο πληρώνονται οι εργαζόμενοι; Δείξε μου τις κλίμακες αμοιβής. Οι άνδρες και οι γυναίκες πληρώνονται διαφορετικά;»
Το πρόβλημα αυτό φαίνεται να βρίσκεται παντού.
Το Fortune πρόκειται να διοργανώσει τη σύνοδο “Most Powerful Women” και οι γυναίκες αυτές γνωρίζουν ότι πληρώνονται λιγότερο από τους άνδρες συναδέλφους τους. Και οι δικές μου εργαζόμενες το ήξεραν επίσης, αλλά οι άνδρες εργαζόμενοι δεν το γνώριζαν, απαραίτητα. Αυτή είναι η πραγματικότητα: οι γυναίκες το ξέρουν αλλά οι άνδρες δεν το ξέρουν. Το ίδιο πράγμα είναι και στη δημοσιογραφία. Είναι μια αλήθεια σε όλους τους κλάδους και όλα τα μέρη – αλλά ξέρεις τι γίνεται; Όταν πήγα στην σχολή Διοίκησης Επιχειρήσεων, από το 1982 έως το 1986, στο USC, δεν είχα κανένα μάθημα σχετικά με την ισότητα. Ή για την αειφορία. Ή για τη συμμετοχή όλων των ενδιαφερομένων μερών. Δεν πήρα κανένα τέτοιο μάθημα. Τα μαθήματα που πήρα ήταν σχετικά με τη λογιστική, το μάρκετινγκ, την οργανωτική συμπεριφορά, την ηγεσία. Αυτό ήταν οι επιχειρήσεις τότε. Όμως, δεν είναι αυτό η ηγεσία και οι επιχειρήσεις σήμερα.
Το να λαμβάνεις υπόψη τις κλίμακες αμοιβών ως μέρος της διαδικασίας εξαγοράς μιας εταιρείας θα μπορούσε, φαντάζομαι, να έχει μια κλιμακούμενη επίδραση στις εταιρείες σε όλη την Silicon Valley. Είναι λίγο σαν τη Walmart που όταν αλλάζει κάτι, επηρεάζει όλους τους προμηθευτές της.
Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι επιχειρήσεις μπορούν να είναι η μεγαλύτερη πλατφόρμα αλλαγής – επειδή μπορείς να επηρεάσεις ολόκληρο το οικοσύστημα σου ως CEO. Ως CEO, ένα από τα βασικά ενδιαφερόμενα μέρη είναι οι προμηθευτές μου. Μπορώ να τους επηρεάσω μέσω των ενεργειών μου, αλλά πρέπει επίσης να είμαι ευαίσθητος ως προς το πώς τους επηρεάζω.
Η Salesforce είναι, φυσικά, μια εισηγμένη επιχείρηση – πράγμα που σημαίνει ότι κάθε αλλαγή εταιρικής πολιτικής που εφαρμόζετε – όπως η αναπροσαρμογή των μισθών για περισσότερη ισότητα αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών – γίνεται κάτω από το άγρυπνο μάτι των επενδυτών. Κάποιος θα μπορούσε να σκεφτεί ότι τέτοιες πρακτικές θα ήταν ευκολότερο να τεθούν σε εφαρμογή αν η εταιρεία ήταν μη εισηγμένη. Αλλά εσύ πιστεύεις πραγματικά στη διαφάνεια που απαιτείται από τις εισηγμένες εταιρείες – και την πειθαρχία που τη συνοδεύει.
Να γιατί. Όταν μπαίνεις στο χρηματιστήριο είναι ένα είδος κάθαρσης. Όταν αρχίζεις να εφαρμόζεις πράγματα όπως τον νόμο Sarbanes-Oxley, οι κανονισμοί της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς, η διακυβέρνηση, οι τριμηνιαίες συνεδριάσεις του διοικητικού συμβουλίου, οι δηλώσεις επενδυτών, οι προβλέψεις κερδών, όλα αυτά είναι κάθαρση και είναι πολύ υγιή πράγματα. Και νομίζω ότι πολλές από τις εταιρείες παραμένουν μη εισηγμένες για πάρα πολύ καιρό. Μπήκαμε στο χρηματιστήριο όταν είχαμε 100 εκατομμύρια δολάρια σε έσοδα. Αυτό ήταν σπουδαίο για εμάς. Αυτό μας έδωσε πολλή δύναμη. Αλλά επίσης έδειξε ότι θα μπορούσαμε να κάνουμε αυτό το μοντέλο των ενδιαφερόμενων μερών να δουλέψει. Πηγαίνετε πίσω και κοιτάξτε. Μπορείτε να διαπιστώσετε ότι το 2004, όταν μπήκαμε στο χρηματιστήριο, το μοντέλο των ενδιαφερόμενων μερών άρχισε να επιταχύνει – διότι μπορούσαμε να δώσουμε περισσότερα, επεκτεινόμασταν, επικοινωνούσαμε περισσότερο το πώς λειτουργούμε. Τώρα εκδίδουμε και μια Έκθεση Επίδρασης Ενδιαφερόμενων Μερών, και όχι μόνο μια Έκθεση Μετόχων.
Πιστεύετε ότι οι ρυθμιστικές υπηρεσίες όπως η Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς θα αρχίσουν να απαιτούν τέτοιες εταιρικές εκθέσεις ενδιαφερομένων μερών με τον ίδιο τρόπο που απαιτούν τώρα οικονομικές καταστάσεις;
Θα έπρεπε να αποτελεί βασική προϋπόθεση και η Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς και άλλοι ρυθμιστικοί φορείς θα πρέπει να το απαιτήσουν. Πρέπει να έχουμε διαρθρωτικές μεταρρυθμίσεις για να ενθαρρύνουμε αυτήν την έννοια των ενδιαφερομένων μερών.
Στο Trailblazer, γράφετε για αρκετές περιπτώσεις όπου η Salesforce βρέθηκε αντιμέτωπη με μια κυβερνητική πολιτική που έμοιαζε να έρχεται σε αντίθεση με τις βασικές αξίες της εταιρείας – και ανακαλύψατε αυτό που τώρα φαίνεται να είναι μια όλο και συχνότερη πραγματικότητα στις μεγάλες επιχειρήσεις σήμερα: μια πίεση από τους εργαζομένους να πάρετε θέση. Αυτό συνέβη, για παράδειγμα, όταν μάθατε ότι το λογισμικό της Salesforce χρησιμοποιείτο στις επιχειρήσεις της κυβέρνησης στα σύνορα, που είχαν ως αποτέλεσμα τον διαχωρισμό των παιδιών μεταναστών από τις οικογένειές τους. Και όπως λέτε στο βιβλίο, αυτό υπήρξε μια εντελώς νέα δοκιμασία για τις αξίες σας: πώς τα προϊόντα σας χρησιμοποιούνται στον κόσμο.
Δεν μπορούμε να …νίπτουμε τας χείρας μας ως προς το τι κάνουν οι άνθρωποι με τα προϊόντα μας. Στον κλάδο μας, πρέπει να επικεντρωθούμε στην ηθική χρήση της τεχνολογίας μας και πώς θα διασφαλίσουμε ότι τα προϊόντα μας θα χρησιμοποιούνται κατάλληλα – ιδίως καθώς μεταφερόμαστε προς την τεχνητή νοημοσύνη.
Δεν είναι ολισθηρός αυτός ο δρόμος; Τι γίνεται με τις αλυσίδες εστιατορίων γρήγορου φαγητού και τις εταιρείες που παράγουν ζαχαρούχα ποτά – θα έπρεπε να είναι υπεύθυνες για τυχόν προβλήματα υγείας που θα μπορούσαν να προκαλέσουν τα προϊόντα τους; Σε ποιο σημείο τελειώνει αυτή η αλυσίδα ευθύνης;
Είναι μια ερώτηση για όλους μας. Και γι’ αυτό πριν από ένα χρόνο η εταιρεία μου έθεσε σε λειτουργία ένα Γραφείο Ηθικής και Ανθρώπινης Χρήσης, με επικεφαλής μια ομάδα ανθρώπων που δεν κάνουν τίποτα άλλο παρά αυτό ακριβώς που ρώτησες – δηλαδή εξετάζουν το πώς χρησιμοποιούνται τα προϊόντα μας. Επειδή αυτός πρέπει να είναι ο ακρογωνιαίος λίθος του τρόπου λειτουργίας μας. Αυτός είναι και ο λόγος για τον οποίο πρόσφατα απαγορεύσαμε την πώληση επιθετικών όπλων από το εμπορικό μας cloud – διότι έκριναν ότι δεν ήταν ηθικό. Αυτός είναι ο νέος μας κόσμος. Και άλλοι πωλητές λιανικής όπως η Walmart πρόκειται να κάνουν το ίδιο πράγμα, αναρωτώμενοι: Είναι ηθικό το πώς χρησιμοποιούνται οι πλατφόρμες τους;
Τι λέτε στους ανθρώπους που λένε: «Εντάξει, αυτές είναι πράγματι αξίες, αλλά είναι πολιτικά προοδευτικές» – ή «είναι οι δικές σας αξίες κι εγώ έχω άλλες»;
Αυτό δεν αφορά το αν είσαι δεξιός ή αριστερός, ή το αν υποστηρίζεις τους Δημοκρατικούς ή τους Ρεπουμπλικάνους. Αυτές είναι ψευδείς επιλογές. Πρόκειται για την εδραίωση της λειτουργίας των εταιρειών σε ένα σύνολο βασικών αξιών, καθώς και για την εστίαση σε όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη. Γι’ αυτό νομίζω ότι αυτό είναι τόσο σημαντικό. Αυτό δεν είναι ένα φιλελεύθερο ή ένα συντηρητικό σύστημα πεποιθήσεων. Αυτή είναι μια ψευδής επιλογή, νομίζω. Αυτός είναι ο νέος καπιταλισμός.
Και βλέπετε αυτόν το «νέο καπιταλισμό» ως ένα πραγματικά διαφορετικό οικονομικό σύστημα σε σχέση με τον καπιταλισμό;
Ναι, ένα σύστημα όπου οι αξίες δημιουργούν αξία. Αν η εμπιστοσύνη δεν είναι η υψηλότερη αξία σου, όπως είπαμε, οι εργαζόμενοι θα φύγουν. Οι πελάτες θα φύγουν επίσης, και το ίδιο θα συμβεί με τους επενδυτές και με τους ηγέτες σου. Το βλέπεις αυτό κάθε μέρα. Και γι’ αυτό έγραψα το βιβλίο, γιατί χρειαζόμαστε παραδείγματα και έναν μπούσουλα – και επειδή, όπως είπα προηγουμένως, στη σχολή Διοίκησης Επιχειρήσεων δεν έλαβα αυτή την εκπαίδευση. Έτσι, ίσως αυτό το βιβλίο μπορεί να βοηθήσει.
Διαβάστε ακόμη:
CEO Initiative: Έρχεται για πρώτη φορά στην Ελλάδα, στις 26 Νοεμβρίου στη Μεγάλη Βρετανία
Μπορεί ο καπιταλισμός να αλλάξει; Ένας νέος σκοπός για τις εταιρείες
