Οι γυναίκες δεν χρειάζονται μόνο «θέση στο τραπέζι» 

Υπάρχει μια φράση που ακούμε συχνά στον κόσμο της εργασίας: 

«Πρέπει να δώσουμε περισσότερες θέσεις στις γυναίκες στο τραπέζι των αποφάσεων.» 

Κι ενώ η πρόθεση πίσω από αυτή τη φράση ενδεχομένως να είναι καλή, δεν είναι αρκετή. Γιατί το πρόβλημα δεν είναι μόνο ποιος κάθεται στο τραπέζι. Είναι ποιος το σχεδίασε εξαρχής. 

Ή ακόμη καλύτερα για ποιον σχεδιάστηκε. 

Workplace System origins 

Για δεκαετίες, τα σύγχρονα εργασιακά περιβάλλοντα χτίστηκαν γύρω από ένα πολύ συγκεκριμένο μοντέλο εργαζομένου: κάποιον που μπορούσε να αφοσιωθεί πλήρως στη δουλειά του επειδή κάποιος άλλος φρόντιζε όλα τα υπόλοιπα στη ζωή που τρέχει.  Το παραδοσιακό μοντέλο του “male breadwinner” και της γυναίκας που κρατούσε το σπίτι λειτουργικό δεν ήταν απλώς κοινωνικός ρόλος, αλλά η αόρατη υποδομή πάνω στην οποία χτίστηκαν τα πρόσφατα εργασιακά συστήματα. Και παρότι σήμερα οι οικογενειακοί ρόλοι έχουν αλλάξει, πολλές από τις βασικές υποθέσεις αυτών των συστημάτων παραμένουν ίδιες. 

Δηλαδή, είναι χτισμένα γύρω από την υπόθεση ότι κάποιος τρίτος έχει διαθέσιμο χρόνο ή μπορεί να είναι συνεχώς διαθέσιμος. Ταυτόχρονα απορροφά τις “εκτός δουλειάς” ανάγκες και κρατά τη ζωή λειτουργική στο background. Αυτό σημαίνει ότι ένα σύνολο πρόσθετων εργασιών που πρέπει να γίνονται καθημερινά (απλήρωτες ή αμειβόμενες) και που δίνουν χρόνο παραγωγής στους εργαζόμενους και στις εταιρείες, τελικά δεν εμφανίζονται σε KPIs, reports ή performance reviews. Όμως, χωρίς αυτές, πολλά συστήματα επιχειρησιακά δεν θα λειτουργούσαν όπως λειτουργούν σήμερα και πολλές επαγγελματικές επιτυχίες δεν θα υπήρχαν. 

Ταυτόχρονα, το inclusivity συχνά αντιμετωπίζεται σαν θέμα representation φύλων. Έτσι, η συζήτηση συχνά περιορίζεται σε αριθμούς και εκπροσώπηση 

Πόσες γυναίκες υπάρχουν σε leadership roles;
Πόσες συμμετέχουν σε boards;
Πόσες μιλούν στα panels; 

Αλλά το πραγματικό inclusivity είναι πιο βαθύ από την παρουσία. Είναι θέμα του πώς βιώνει ο καθένας μας τους ρόλους που κατέχει μέσα στο ίδιο το σύστημα. 

Ποιος χρειάζεται να προσπαθήσει περισσότερο για να “χωρέσει” στο upper management;
Ποιος κάνει διπλό coordination;
Ποιος κουβαλά αόρατο mental load ενώ εργάζεται; 

Γιατί η ισότητα δεν αφορά μόνο την πρόσβαση. Αφορά και το πώς έχει σχεδιαστεί η καθημερινή λειτουργία της εργασίας. Πώς το σύστημα έχει καταλάβει τι χρειάζονται οι εργαζόμενοι για να είναι παραγωγικοί χωρίς να παθαίνουν burnout. 

What makes a strong leadership in today’s world and work culture 

Πολλές δεξιότητες που ιστορικά συνδέθηκαν με τη γυναικεία εμπειρία αντιμετωπίστηκαν για χρόνια ως “soft”, πως coordination, empathy, relational awareness και emotional regulation. Και όμως, αυτές είναι ακριβώς οι δεξιότητες που κρατούν ομάδες λειτουργικές μέσα στην πολυπλοκότητα. Που τα τμήματα HR ψάχνουν απεγνωσμένα σε έναν συνεχώς μεταβαλλόμενο κόσμο. Είναι οι δεξιότητες που μειώνουν τις προστριβές, απορροφούν την ένταση και διατηρούν τη συνοχή βοηθώντας τα συστήματα να συνεχίζουν να κινούνται. 

Το παράδοξο είναι ότι πολλοί οργανισμοί εξαρτώνται καθημερινά από αυτές τις δεξιότητες χωρίς να τις αναγνωρίζουν ως leadership. Έτσι όταν μια γυναίκα κάνει multitasking, emotional coordination, invisible planning, μέχρι πρόσφατα την καλούσαμε απλώς “ικανή”, “υποστηρικτική” ή “καλή στην επικοινωνία”.  Αν όμως οι ίδιες δεξιότητες περιγράφονταν σε operational language, θα τις χαρακτηρίζαμε ως systems thinking stakeholder management, adaptive leadership, crisis coordination. 

Συνεπώς, η γλώσσα αλλάζει τον τρόπο που αποδίδουμε αξία, αλλά και το πώς αντιλαμβανόμαστε τους ανθρώπους που αναλαμβάνουν τις ηγετικές θέσεις του σήμερα που η ηγεσία έχει ξεφύγει πια από την παλαιότερη εικόνα. 

Και ίσως γι’ αυτό το inclusivity δεν είναι απλώς HR initiative ή “pushing agenda”. Δεν είναι να προσθέτεις περισσότερους ανθρώπους σε διαφορετικές αναλογίες αλλά πάλι σε ένα υπάρχον σύστημα όπως γίνεται μέχρι τώρα. Είναι κάτι πολύ πιο ουσιαστικό. Είναι ζήτημα systems design. Ή πιο σωστά systems redesign. Είναι επανασχεδιασμός σε επίπεδο επιχειρηματικό αλλά και πολιτικοκοινωνικό ώστε περισσότεροι άνθρωποι να μπορούν πραγματικά να λειτουργήσουν μέσα σε αυτό. 

Αυτό που πρέπει να αναρωτηθούμε στην προσπάθειά μας αυτή είναι: 

• Πώς ορίζουμε την “απόδοση”; 
• Πόσο χώρο αφήνουμε για φροντίδα, ζωή και πολυπλοκότητα; 
• Ποιες μορφές εργασίας αναγνωρίζουμε ως πολύτιμες; 
• Ποιες δεξιότητες ανταμείβουμε; 
• Ποιοι ρυθμοί θεωρούνται βιώσιμοι; 
• Και ποιος συνεχίζει να κάνει την αόρατη εργασία που κρατά τα πάντα λειτουργικά; 

Και κυρίως ποια πραγματικότητα θεωρείς “κανονική”. Γιατί το πιο ενδιαφέρον είναι ότι πολλές από τις δεξιότητες που κάποτε θεωρούνταν “δευτερεύουσες” γίνονται όλο και πιο κρίσιμες. 

Οι σύγχρονοι οργανισμοί χρειάζονται ανθρώπους που μπορούν να συντονίζουν μέσα στην πολυπλοκότητα, να δημιουργούν ψυχολογική ασφάλεια, να διαχειρίζονται αλλαγή και να κρατούν ομάδες λειτουργικές μέσα στην αβεβαιότητα 

Αντίστοιχα χρειαζόμαστε οργανισμούς που μετρούν λιγότερο τη διαρκή διαθεσιμότητα και περισσότερο τη βιώσιμη συνεισφορά, αναγνωρίζουν το coordination και το emotional labor ως πραγματική εργασία, σχεδιάζουν leadership models γύρω από τη συνεργασία και όχι μόνο την ατομική αντοχή και αντιμετωπίζουν την ευελιξία όχι ως “προνόμιο”, αλλά ως υποδομή συμμετοχής.

Σε πολιτικοκοινωνικό επίπεδο, το ερώτημα είναι ακόμη μεγαλύτερο, γιατί κάποια στιγμή, το inclusivity παύει να είναι diversity initiative και γίνεται ζήτημα οικονομικού σχεδιασμού, κοινωνικής βιωσιμότητας και ανακατανομής του τρόπου με τον οποίο ορίζουμε την αξία της εργασίας.  Γι’ αυτό η συζήτηση γύρω από το inclusivity δεν μπορεί να περιορίζεται μόνο μέσα στους οργανισμούς, αλλά αφορά και το πώς μια κοινωνία σχεδιάζει τις ίδιες τις υποδομές συμμετοχής, φροντίζοντας για την πρόσβαση στη φροντίδα, υποστηρίζοντας τη γονεϊκότητα, προσαρμόζοντας τον χρόνο εργασίας και τη διαθέσιμη ευελιξία. Με λίγα λόγια, πώς φροντίζει να δίνει στους ανθρώπους τη δυνατότητα να παραμένουν ενεργοί επαγγελματικά χωρίς να εξαντλούνται διαρκώς για να τα προλάβουν όλα. 

Τελικά το μέλλον της εργασίας ίσως να μην αφορά μόνο την τεχνολογία, την καινοτομία ή την παραγωγικότητα, αλλά το αν μπορούμε να επανασχεδιάσουμε οργανισμούς και κοινωνίες γύρω από μια πιο βιώσιμη και ανθρώπινη αντίληψη για το τι σημαίνει να λειτουργούμε μαζί. 

ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΑΚΟΜΗ:

• Τα logistics του να είσαι μητέρα: Μια «αόρατη δεξιότητα» που είναι ίσως το πιο υποτιμημένο asset στην οικονομία
• Η τέχνη του να κρατάς τα πάντα σε κίνηση: Η αόρατη δεξιότητα του coordination