Πώς μπορούν οι εργοδότες να προσελκύσουν τους υποψήφιους της Γενιάς Ζ;

Τί χρειάζεται να κάνουν όσοι επιθυμούν να έχουν εκπροσώπους της Γενιάς Ζ στην ομάδα τους;

της Anne Fisher 

Μέχρι τώρα, οι υπεύθυνοι προσλήψεων τελειόφοιτων σε πανεπιστήμια μπορούσαν να βρουν τα ταλέντα που χρειάζονταν με μια απλή μεθοδολογία: εμφανίζονταν σε job fairs, συναντούσαν υποψήφιους σε τέτοιες εκδηλώσεις, προσέφεραν δουλειά στους πιο εντυπωσιακούς απ’ αυτούς, και εν τέλει τους προσελάμβαναν.

Κι αν κάποιος φοιτητής έστελνε το βιογραφικό του στην ιστοσελίδα της εταιρείας, λάμβανε μια αυτοματοποιημένη απάντηση του στυλ «σας ευχαριστούμε που επικοινωνήσατε μαζί μας» – δηλαδή το αντίστοιχο του «μην μας πάρετε τηλέφωνο, θα σας πάρουμε εμείς».

Οι μέρες αυτές φαντάζουν πλέον πολύ μακρινές.

Τα μηνύματα που καταφθάνουν είναι ολοένα και πιο διαφορετικά. Η Γενιά Ζ (άτομα που γεννήθηκαν από το 1995 μέχρι το 2000) δεν ικανοποιείται εύκολα.

Τα στοιχεία στις ΗΠΑ είναι εντυπωσιακά: 76% των φοιτητών που αναμένεται να αποφοιτήσουν σύντομα δεν έχουν αποδεχθεί ούτε μία προσφορά για εργασία που τους έγινε, σύμφωνα με μια νέα έρευνα γνώμης με τη συμμετοχή 3.000 τελειόφοιτων που διεξήγαγε η εταιρεία LaSalle Network, αν και οι περισσότεροι ξεκίνησαν την αναζήτηση εργασίας τον περασμένο Σεπτέμβριο.

Επιπλέον, τα μέλη της Γενιάς Ζ είναι πλέον γνωστό ότι αλλάζουν γνώμη και στάση όταν τους προτείνεται κάτι καλύτερο.

«Αν θες πραγματικά έναν συγκεκριμένο υποψήφιο, η διαδικασία παραπέμπει περισσότερο σε διαπραγμάτευση – πολύ περισσότερο απ’ ό,τι στο παρελθόν» λέει ένας βετεράνος υπεύθυνος προσλήψεων τελειόφοιτων για μεγάλη εταιρεία συμβούλων, ο οποίος ζήτησε να παραμείνει ανώνυμος. «Εξετάζουν διάφορες προσφορές, κι άρα αφότου αποδεχθούν τη δική σου πρόταση και στη συνέχεια στραφούν αλλού, εσύ πρέπει να συνεχίσεις να ρωτάς ‘Πού βρισκόμαστε στη λίστα σου; Τι θα σε έκανε να έρθεις σε μας;’».

Παράλληλα, επεκτείνεται και το φαινόμενο του λεγόμενου «ghosting».

«Δεν είναι λίγες οι περιπτώσεις υποψηφίων που ξεκινούν να δουλεύουν κάπου αλλού χωρίς καν να σου το λένε» παρατηρεί ο Brian Kropp, αντιπρόεδρος ανθρωπίνων πόρων στη Gartner. «Έρχεται η ημερομηνία έναρξης της συνεργασίας, αλλά δεν έρχεται ποτέ ο υποψήφιος για να εργαστεί».

Ιδού μερικοί τρόποι για να προσελκύσετε τα ταλέντα της Γενιάς Ζ.

Καταρχήν, χρησιμοποιήστε την τεχνολογία για να καταστήσετε εύκολη και γρήγορη τη διαδικασία της αίτησης. Η εταιρεία συμβούλων και έρευνας εργατικού δυναμικού Center for Generational Kinetics βρήκε σε έρευνά της ότι άνω του 60% των μελών της Γενιάς Ζ είναι διατεθειμένοι να ξοδέψουν το πολύ έως 15 λεπτά για να ολοκληρώσουν μια αίτηση για δουλειά. «Πρέπει να χρησιμοποιήσετε τη διαδικτυακή αίτηση βασικά για να πάρετε τα στοιχεία επικοινωνίας του υποψηφίου, ώστε να επικοινωνήσετε αργότερα μαζί του για περισσότερες λεπτομέρειες», λέει ο Jason Dorsey, στέλεχος της CGK.

Επίσης, δώστε στον υποψήφιο της Γενιάς Ζ μια προσωποποιημένη εμπειρία επικοινωνίας, όπως συστήνει ο Brian Kropp. «Δεν βοηθά να στέλνετε αυτοματοποιημένα μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ως απάντηση σε κάποιον που μόλις υπέβαλλε το βιογραφικό του σε σας» επισημαίνει. «Απαντήστε σε κάθε υποψήφιο ξεχωριστά και άμεσα, λέγοντας κάτι του στυλ ‘Ας συναντηθούμε να μιλήσουμε’».

Τέλος, μιλήστε πολύ για το θέμα της ανάπτυξης δεξιοτήτων. Η Γενιά Ζ «διψάει» για προγράμματα κατάρτισης, δια βίου εκπαίδευση, σεμινάρια, και γενικά οτιδήποτε της προσφέρει τη δυνατότητα να μαθαίνει νέα πράγματα συνεχώς. Για την ακρίβεια, όπως έδειξε μια πρόσφατη έρευνα της Gartner, η προσθήκη και βελτίωση δεξιοτήτων είναι σημαντικότερος παράγοντας για την επιλογή εργοδότη – για τα άτομα που ανήκουν στη Γενιά Ζ πάντα – σε σχέση με τον μισθό και άλλες παροχές.

Σχετικά άρθρα