Το HR στην εποχή της Τεχνητής Νοημοσύνης: Στρατηγικός εταίρος ή θεατής;
Των: Δημήτρη Πάφρα, Υποψήφιος Διδάκτορας Πανεπιστημίου Θεσσαλίας
Θοδωρή Αντωνίου, Διευθυντής Μονάδας εκτροφής ιχθύων
Άκη Κωνσταντινίδη, Εργασιακός Ψυχολόγος – Στέλεχος Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, MSc Πληροφορικής & Εφαρμογών
Η τεχνητή νοημοσύνη δεν αποτελεί πια μελλοντικό σενάριο αλλά παρόν με άμεσες επιπτώσεις στην οικονομία και στην εργασία. Η McKinsey εκτιμά ότι η αξία που μπορεί να απελευθερώσει η Τεχνητή Νοημοσύνη παραγωγής περιεχομένου (generative AI) φτάνει τα 4,4 τρισεκατομμύρια δολάρια παγκοσμίως ωστόσο, μόλις το 1% των εταιρειών δηλώνει ότι την έχει πλήρως ενσωματώσει στις βασικές της λειτουργίες (McKinsey Global Institute). Το χάσμα ανάμεσα στη διαθέσιμη τεχνολογία και την οργανωσιακή πραγματικότητα είναι το πραγματικό στοίχημα της εποχής μας.
Οι πρώτες μελέτες δείχνουν ότι η τεχνητή νοημοσύνη παραγωγής περιεχομένου μπορεί να αυξήσει μετρήσιμα την παραγωγικότητα. Έρευνες καταγράφουν ότι εργαζόμενοι που χρησιμοποιούν συστηματικά ΑΙ εξοικονομούν περίπου 5% του χρόνου τους την εβδομάδα — γεγονός που ισοδυναμεί με αύξηση σχεδόν 1% στην καθαρή παραγωγικότητα (World Economic Forum, Future of Jobs Report). Άλλες μελέτες δείχνουν άνοδο 15% στην αποδοτικότητα ομάδων εξυπηρέτησης πελατών, κυρίως στους λιγότερο έμπειρους εργαζόμενους που ενισχύονται με εργαλεία ΑΙ. Ωστόσο, για πιο εξειδικευμένους ρόλους τα κέρδη είναι μικρότερα, ενώ ελλοχεύει ο κίνδυνος να θυσιαστεί η ποιότητα χάριν της ταχύτητας.
Η εικόνα δεν είναι ομοιογενής σε όλους τους κλάδους. Στην υγεία και στις χρηματοοικονομικές υπηρεσίες, τα οφέλη εστιάζουν στην ακρίβεια και στη διαχείριση δεδομένων. Στο λιανεμπόριο και στην εξυπηρέτηση πελατών, το πλεονέκτημα είναι κυρίως σε χρόνο και όγκο. Στην ανώτερη διοίκηση, η συμβολή είναι περισσότερο στρατηγική: βελτίωση πρόβλεψης, προσομοιώσεις σεναρίων, υποστήριξη λήψης αποφάσεων. Η ίδια τεχνολογία, λοιπόν, αποδίδει διαφορετικά ανάλογα με τον κλάδο, το επίπεδο δεξιοτήτων και την κουλτούρα του οργανισμού.
Η στρατηγική αναβάθμιση του HR
Εδώ ακριβώς εισέρχεται ο ρόλος του HR. Παραδοσιακά θεωρούνταν τμήμα υποστήριξης με έμφαση στη συμμόρφωση και στις διαδικασίες. Σήμερα, όμως, καλείται να γίνει στρατηγικός εταίρος: να επανασχεδιάσει θέσεις εργασίας, να χαρτογραφήσει δεξιότητες, να εφαρμόσει people analytics με κανόνες διαφάνειας και δεοντολογίας και να αναπτύξει μια νέα γενιά ηγετών που θα ξέρουν να καθοδηγούν ανθρώπους και μηχανές ταυτόχρονα (Deloitte Global Human Capital Trends 2024· Gartner CHRO Survey 2024).
Σύμφωνα με το World Economic Forum (Future of Jobs Report), έως το 2030 σχεδόν τέσσερις στις δέκα δεξιότητες που θεωρούμε σήμερα δεδομένες θα έχουν αλλάξει ή εκλείψει. Η έννοια της «αστάθειας δεξιοτήτων» καθιστά αναγκαία τη συνεχή μάθηση και όχι αποσπασματικά προγράμματα εκπαίδευσης. Η επένδυση σε reskilling και upskilling δεν αποτελεί πια πολυτέλεια αλλά προϋπόθεση βιωσιμότητας. Οι οικονομίες που κινούνται γρήγορα σε αυτή τη μετάβαση διασφαλίζουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα (OECD, Skills Strategy).
Η πρόκληση για την Ελλάδα
Η Ελλάδα, εδώ, βρίσκεται σε μια ιδιότυπη θέση. Σύμφωνα με τα πιο πρόσφατα στοιχεία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής (Δείκτης DESI 2024), μόλις το 33,5% των ελληνικών επιχειρήσεων αξιοποιεί τεχνολογίες όπως ΑΙ, cloud ή big data, όταν ο μέσος όρος της Ε.Ε. ξεπερνά το 54%. Παράλληλα, οι αναντιστοιχίες δεξιοτήτων στην αγορά εργασίας είναι από τις υψηλότερες στον ΟΟΣΑ. Αυτό το έλλειμμα όμως κρύβει και μια ευκαιρία: όσες ελληνικές επιχειρήσεις κινηθούν γρήγορα μπορούν να καλύψουν το κενό και να αποκτήσουν πλεονέκτημα πριν ωριμάσει το σύνολο της αγοράς. Η χώρα διαθέτει ήδη εξωστρεφείς τομείς (τουρισμός, ναυτιλία, ενέργεια, logistics), στους οποίους η καινοτομία στο HR θα μπορούσε να λειτουργήσει ως πολλαπλασιαστής.
Η ηγεσία της επόμενης μέρας
Σε διεθνές επίπεδο, οι έρευνες Deloitte και Gartner αναδεικνύουν πως η πρώτη προτεραιότητα των CHROs δεν είναι η τεχνολογία αυτή καθαυτή, αλλά η ηγεσία. Το ζητούμενο είναι να δημιουργηθούν ηγέτες που μπορούν να διαχειρίζονται αβεβαιότητα, να καλλιεργούν ψυχολογική ασφάλεια και να εγκαθιδρύουν κουλτούρα εμπιστοσύνης και υπεύθυνης χρήσης ΑΙ. Χωρίς αυτά, οι τεχνολογικές επενδύσεις μένουν στο στάδιο του πειράματος· με αυτά, μετατρέπονται σε μετρήσιμα οφέλη για το EBITDA.
Η συζήτηση για το μέλλον του HR δεν είναι ακαδημαϊκή. Αφορά άμεσα τη βιωσιμότητα και την ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων. Οι οργανισμοί που θα συνδέσουν την τεχνητή νοημοσύνη με σαφείς ροές αξίας, νέους δείκτες ανθρώπινης απόδοσης και προγράμματα συνεχούς μάθησης θα είναι εκείνοι που θα κερδίσουν. Οι υπόλοιποι κινδυνεύουν να δουν το χάσμα να μεγαλώνει εις βάρος τους.
Για την Ελλάδα, η στιγμή είναι κρίσιμη. Η υιοθέτηση τεχνολογίας παραμένει κάτω από τον ευρωπαϊκό μέσο όρο, αλλά αυτό το κενό μπορεί να μετατραπεί σε μοχλό. Αν το HR επανατοποθετηθεί ως στρατηγικός εταίρος, αν η ηγεσία καλλιεργήσει κουλτούρα εμπιστοσύνης και αν οι επιχειρήσεις επενδύσουν συνδυαστικά σε τεχνολογία και δεξιότητες, η χώρα μπορεί να κερδίσει έδαφος ταχύτερα απ’ όσο δείχνει η σημερινή της εικόνα.
Η τεχνητή νοημοσύνη είναι εργαλείο. Το αν θα αποτελέσει απειλή ή ευκαιρία εξαρτάται από τον τρόπο που οι οργανισμοί και το HR θα την εντάξουν στον ανθρώπινο ιστό της εργασίας.
Και σε αυτή τη συνάντηση, το HR είναι ο καταλύτης που μπορεί να μετατρέψει την τεχνολογία σε σύμμαχο του ανθρώπου.
