«Upward bullying»: Τι είναι ο αντίστροφος εργασιακός εκφοβισμός και πώς διαλύει ομάδες και ηγεσίες
- Το upward bullying δεν είναι «σκληρό feedback», αλλά επαναλαμβανόμενη συμπεριφορά που αποσκοπεί στην αποδυνάμωση ή απομάκρυνση ενός ηγέτη.
- Οι γυναίκες, τα στελέχη από υποεκπροσωπούμενες ομάδες και οι νέοι managers που επιχειρούν αλλαγές είναι συχνά πιο εκτεθειμένοι.
- Οι οργανισμοί χρειάζονται καθαρή διάκριση ανάμεσα στη λογοδοσία και την οργανωμένη υπονόμευση, μαζί με δίκαιες διαδικασίες διερεύνησης.
Στην παραδοσιακή εικόνα της εργασιακής εξουσίας, ο manager θεωρείται σχεδόν πάντα ο ισχυρός της σχέσης. Γι’ αυτό και η ιδέα ότι ένας επικεφαλής μπορεί να γίνει στόχος εκφοβισμού από την ίδια του την ομάδα ακούγεται, για πολλούς, αντιφατική. Στην πράξη, όμως, η εξουσία δεν πηγάζει μόνο από τον τίτλο, αλλά και από τις συμμαχίες, την εσωτερική επιρροή, την κουλτούρα μιας ομάδας και την ανοχή του οργανισμού σε δυσλειτουργικές συμπεριφορές.
Το upward bullying εμφανίζεται όταν εργαζόμενοι, ατομικά ή συλλογικά, επιχειρούν να αποδυναμώσουν έναν προϊστάμενο όχι μέσα από θεσμική διαφωνία, αλλά μέσω συστηματικής φθοράς. Αυτό μπορεί να εκδηλωθεί με άρνηση συνεργασίας, απόκρυψη πληροφοριών, υπόγεια αμφισβήτηση αποφάσεων, κοινωνικό αποκλεισμό, διάδοση φημών ή δημιουργία ενός κλίματος διαρκούς εσωτερικής αντίστασης. Στόχος δεν είναι η βελτίωση της ηγεσίας, αλλά η αποσταθεροποίησή της.
Λογοδοσία ή υπονόμευση;
Η βασική δυσκολία με το φαινόμενο είναι ότι δεν αναγνωρίζεται εύκολα. Και αυτό γιατί οι εργαζόμενοι έχουν κάθε δικαίωμα να αμφισβητούν έναν ανεπαρκή ή αυταρχικό προϊστάμενο. Η κριτική σε κακές αποφάσεις, η αναφορά ανάρμοστης συμπεριφοράς και η θεσμική αντίσταση απέναντι σε κατάχρηση εξουσίας είναι στοιχεία μιας υγιούς εταιρικής κουλτούρας.
Το πρόβλημα ξεκινά όταν η αρχή της λογοδοσίας μετατρέπεται σε εργαλείο οργανωμένης πίεσης. Σε τέτοιες περιπτώσεις, αυτό που εμφανίζεται ως «feedback» μπορεί στην πραγματικότητα να είναι μια εκστρατεία απαξίωσης. Η διαφορά βρίσκεται στο μοτίβο: η θεμιτή κριτική είναι συγκεκριμένη, διαφανής και προσανατολισμένη στη λύση, ενώ η υπονόμευση είναι επαναλαμβανόμενη, υπόγεια και προσωποκεντρική. Όταν μια ομάδα λειτουργεί συντονισμένα για να μπλοκάρει, να απομονώσει ή να φθείρει έναν ηγέτη, το ζήτημα παύει να είναι απλή διαφωνία.
Ποιοι είναι πιο ευάλωτοι
Αν και κανείς δεν είναι πλήρως προστατευμένος, ορισμένες κατηγορίες ηγετών είναι πιο πιθανό να βρεθούν στο στόχαστρο. Οι γυναίκες σε θέσεις ευθύνης συχνά κινούνται σε ένα στενό πλαίσιο προσδοκιών: αν είναι συναινετικές, θεωρούνται αδύναμες· αν είναι αποφασιστικές, χαρακτηρίζονται «δύσκολες». Αυτή η διπλή παγίδα δημιουργεί πρόσφορο έδαφος για αμφισβήτησή τους.
Παρόμοια πίεση αντιμετωπίζουν και στελέχη από υποεκπροσωπούμενες ή φυλετικά διαφοροποιημένες ομάδες, των οποίων η αυθεντία αμφισβητείται συχνότερα, συχνά μέσα από ασυνείδητες προκαταλήψεις. Ευάλωτοι είναι επίσης οι νέοι ηγέτες που καλούνται να αλλάξουν παγιωμένες πρακτικές ή να συγκρουστούν με άτυπα δίκτυα ισχύος. Όταν ένας οργανισμός δεν παρέχει καθαρή και ορατή στήριξη σε αυτούς τους ανθρώπους, στέλνει έμμεσα το μήνυμα ότι η υπονόμευση είναι ανεκτή.
Επιπτώσεις στην επιχείρηση
Το upward bullying δεν αφορά μόνο το άτομο που στοχοποιείται. Πρόκειται για πρόβλημα οργανωσιακής υγείας. Ένας ηγέτης που βρίσκεται μόνιμα σε θέση άμυνας δεν μπορεί να επικεντρωθεί στη στρατηγική, στη λήψη αποφάσεων ή στην ανάπτυξη της ομάδας του. Παράλληλα, η ομάδα σταδιακά διασπάται σε στρατόπεδα, η εμπιστοσύνη υποχωρεί και η καθημερινή λειτουργία γίνεται πιο πολιτική και λιγότερο παραγωγική.
Μακροπρόθεσμα, το κόστος είναι σημαντικό. Τοξικά περιβάλλοντα αυξάνουν την αποχώρηση ικανών στελεχών, φθείρουν την ψυχολογική ασφάλεια και ακυρώνουν στην πράξη κάθε δέσμευση για συμπερίληψη και δίκαιη μεταχείριση. Όταν ένας οργανισμός δηλώνει ότι στηρίζει τη διαφορετικότητα αλλά δεν προστατεύει τους ηγέτες που βάλλονται ακριβώς επειδή είναι διαφορετικοί ή φέρνουν αλλαγή, τότε το πρόβλημα δεν είναι ατομικό αλλά βαθιά θεσμικό.
Τι πρέπει να κάνουν οι οργανισμοί
Η πρώτη προϋπόθεση είναι η αναγνώριση ότι η επιρροή δεν ταυτίζεται πάντα με την ιεραρχία. Οι επιχειρήσεις χρειάζεται να εκπαιδεύσουν στελέχη, HR και εργαζομένους ώστε να κατανοούν ότι ο εκφοβισμός μπορεί να κινηθεί και «προς τα πάνω». Αυτό δεν σημαίνει υπερπροστασία των managers ούτε φίμωση της κριτικής, αλλά πιο ώριμη ανάγνωση των εσωτερικών δυναμικών.
Σε πρακτικό επίπεδο, οι οργανισμοί οφείλουν να:
- Διερευνούν κάθε καταγγελία με τον ίδιο βαθμό σοβαρότητας, ανεξάρτητα από τη θέση του καταγγέλλοντος.
- Ξεχωρίζουν τη θεμιτή λογοδοσία από τη συστηματική υπονόμευση.
- Παρέχουν ουσιαστική υποστήριξη σε ηγέτες που διαχειρίζονται αντίσταση ή οργανωτική αλλαγή.
- Ενσωματώνουν ρητά στις πολιτικές κατά του εκφοβισμού και τις μορφές αντίστροφης παρενόχλησης.
- Ενισχύουν τη θεσμική κάλυψη των στελεχών που εφαρμόζουν δύσκολες αλλά αναγκαίες αποφάσεις.
ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΕΙΔΗΣΕΙΣ:
Πηγή: Maureen Kyne
